Talento y Liderazgo

Título: Talento y Liderazgo

Autores: 

Marcelly Reynoso Disla

Mayra Ruiz Perera

Yesenia Luzón Rodríguez

Annabel Hiraldo Medina

Biografía:

Una de las características que diferencian a ManpowerGroup, es la generación de conocimiento e investigación en materia de Capital Humano.

Desde hace más de 50 años hemos hecho estudios y encuestas a nivel global en esta materia. Una de las de mayor impacto es la Encuesta de Expectativas de Empleo (EOS), otra es la de Escasez de Talento. Ambas se hacen también para nuestra región de México y Centroamérica (MeCA).

A partir de este 2012, decidimos que además de seguir compartiendo los estudios e investigaciones con nuestros clientes, universidades, gobierno y público en general, debíamos ser quienes impulsáramos la investigación en Capital Humano. Fue así que lanzamos el PREMIO

MANPOWERGROUP A LA INVESTIGACIÓN EN CAPITAL HUMANO.

Uno de los puntos más importantes fue identificar sobre qué temas debería realizarse la investigación. Se conformó el jurado con personas que además de ser reconocidos por su conocimiento y experiencia, representan a grandes instituciones.

PALABRAS CLAVES: responsabilidad social, información y la tecnología, productividad, calidad y satisfacción del personal.

COMPETENCIAS + COMPROMISO = TALENTO.

Esto significa que los líderes deben conocer de sus asociados o colaboradores qué conocimientos, habilidades y manejos prácticos de las tareas muestran en el desempeño de sus funciones, su experiencia y cuán motivados se sienten.

Talento

Para iniciar o mejorar la gestión del talento en las organizaciones, se recomienda como primer paso desarrollar el talento interno e insertar nuevo. Entonces, se debe poner especial atención al proceso de reclutamiento para elegir los mejores canales para reclutar.

El establecimiento de objetivos es un proceso crítico para la medición del desempeño y es el eje principal en torno al cual giran los criterios.

Algunas medidas de rendimiento están:

Centradas en el cliente. Entrega a tiempo, introducción de nuevos productos, satisfacción del cliente, tiempo del ciclo de entrega, participación de mercado, incremento y fidelización de clientes.

 Centradas en aspectos financieros. Creación de valor, aumento de ingresos, incremento en unidades vendidas, márgenes de beneficios, rentabilidad de activos, valor añadido económico, retorno al accionista, retorno al capital invertido, ventas, beneficios por acción, crecimiento en rentabilidad.

En la capacidad. Satisfacción de empleados, índices de rotación, costos totales de reclutamiento, índice de progreso en los planes de desarrollo, índice de promoción, ratios de utilización versus plantilla.

Centradas en los procesos internos.

Utilización de recursos, gastos reales versus presupuestados, ratios de costes, precisión, seguridad.

Medición del desempeño

El impacto de los valores culturales en el diseño o mantenimiento de un sistema de gestión humana, según proceda, es trascendental para lograr altos niveles de desempeño y compromiso en las organizaciones. Si no es alineada la diversidad de perspectivas en un conjunto común de valores y metas, el resultado es una ausencia de sinergias, puesto que las personas se inclinan hacia sus referencias individuales.

En la eficacia de los cambios. Implementación de programas, eficacia de equipos, índice de servicio/calidad.

La evaluación de puestos es el proceso de analizar y comparar el contenido de estos para colocarlos o clasificarlos de modo que sirvan de base para un sistema de compensación. Lo que se busca es determinar el valor relativo de cada puesto y su posición respecto a los demás. Normalmente esto se hace siguiendo criterios de valoración interna bajo el supuesto de que antes se ha efectuado la documentación de los puestos; es decir, el análisis y descripción que es, a su vez, la actividad preliminar al establecimiento de rangos, grados, niveles y bandas salariales

Por otro lado, la autoevaluación es una práctica de gran relevancia para el futuro, pues está ligada al concepto de autodirección y achatamiento de pirámides jerárquicas, especialmente relevante para la productividad y reducción de costos de estructura de la organización.

¿Qué es el Cuadro de Mando Integral de Recursos Humanos (CMI de RRHH)?

 Éste busca proveer medidas oportunas y estratégicas en relación al desempeño del personal que expliquen la contribución que el mismo realiza a los objetivos de la organización. El CMI de RRHH mide el aporte de la gestión humana en tres dimensiones básicas: relación inversión/costo, procesos y competencias de recursos humanos. Es una herramienta que permite alinear y monitorear, a través de un conjunto de indicadores clave la aportación de la función de recursos humanos en la creación de valor de la empresa.

Liderazgo

COMPETENCIAS + COMPROMISO = TALENTO. Los líderes deben conocer de sus asociados o colaboradores qué conocimientos, habilidades y manejos prácticos de las tareas muestran en el desempeño de sus funciones, su experiencia y cuán motivados y seguros de sí mismos se sienten.

Jeff Korban

Existe una ECUACIÓN MÁGICA que orienta al supervisor a la hora de actuar con cada uno de sus colaboradores en función de sus características individuales. Dicha ecuación está formada por tres factores: DESEMPEÑO = SABE * QUIERE * PUEDE.

El liderazgo situacional provee un modelo de análisis de determinada situación y cómo adoptar el estilo de liderazgo adecuado. Esta teoría sostiene que el grado de dirección y apoyo que los supervisores o gerentes le den a cada empleado puede variar dependiendo del nivel de desarrollo del empleado, sus competencias y su grado de compromiso hacia las tareas asignadas.

Referencias

1. Cruz Argañaraz, J. (2011, diciembre 26). Talento 2012: el activo más preciado. El Cronista. Disponible en: http://www.cronista.com/contenidos/2011/12/26/noticia_0018.html

2. Del Castillo, M. (2010). Guía para el desarrollo del liderazgo directivo en la PyME. España: Centro de Excelencia

3. Hatum, A. (2010). Reporte 1-2010 Gestión del talento: Los desafíos. Centro de investigación guía laboral e IAE Business School.

4. Reynoso, M & Fernández, A. (2008). Gestión del capital humano por competencias. Tesis de grado para optar por el título de Máster Executive en dirección estratégica de recursos humanos. Santiago de los Caballeros R. D: EOI América y PUCMM.

5. Hersey, P. & Kenneth, B. (1983). Administración del comportamiento humano. Liderazgo situacional. México: Prentice Hall.

Integrante: Kevin Angel Vera Dávila 

                                                                           Fecha: 07/06/19