TITULO: LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
NOMBRE DEL AUTOR: SIMON L. DOLAN
BIBLIOGRAFIA:
Simon Dolan es catedrático de la Universidad Ramon Llull en Dirección de Recursos Humanos y profesor en ESADE Business School.
Doctor en RRHH, especialista en Psicología del trabajo y Director de la Cátedra de Future of Work en la prestigiosa escuela de Negocios ESADE. Autor de 68 libros y creador de la Metodología CoachingxValores y el juego de cartas “El Valor de los Valores”.
Participación en el congreso: El ADN de los Valores: El Papel del Coach en Reducir la Inconguencia entre los Valores de su Cliente.
RESUMEN DEL LIBRO.
Gestionar profesionalmente los recursos humanos se está convirtiendo en
un auténtico reto para las organizaciones del siglo XXI. Esta nueva edición del
libro de Dolan, Valle, Jackson y Schuler facilitará a los lectores captar el
atractivo de este campo tan dinámico a través de un discurso innovador y muy
bien cohesionado. Los autores han procurado asegurar-se de que los factores que
contribuyeron al éxito de este libro en el pasado sigan estando presentes en
los fundamentos de esta nueva edición. Sin embargo, constatan que los recursos
humanos son un campo dinámico y que dicha transfor-mación afecta a su gestión.
Así pues, en esta 3.ª edición, el libro relata los elementos clave que están
impulsando el cam-bio en la gestión de recursos humanos y cómo los recursos
humanos vienen configurados por numerosos factores, tales como la tecnología,
la globalización, la alta competitividad, etc. Este libro se ha elaborado
pensando en los estudiantes que deseen trabajar en el futuro como gerentes y
directivos de recursos humanos, los estudiantes de administración y dirección
de empresas no especializados en recursos humanos, así como los actuales
profesionales de recursos humanos. Se han intentado ofrecer unos contenidos
exhaustivos y se ha prestado una especial atención al formato para facilitar la
lectura (mediante una estructura interna coherente, casos, ejemplos, extractos
de prensa, etc.). Esta nueva edición también incluye contribuciones de casos de
algunos de los prin-cipales expertos latinoamericanos de recursos humanos. En
este sentido, se trata de una obra única por cuanto aborda directamente las
preocupaciones de la comunidad iberoamericana en materia de gestión de recursos
humanos.
Esta disciplina ha sido definida por varios autores y desde varios
puntos de vista, todos coinciden en la idea de que es la encargada de gestionar
al "Recurso Humano" en la organización. Tomaremos el concepto de
García y Casanueva (1999) [9] los cuales plantean que la GRH es el conjunto de
prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los
empleados en la organización de forma que éstos desempeñen sus tareas de forma
eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Estas grandes
prácticas y políticas deben basarse en los grandes planteamientos de la empresa
al largo plazo, en su planificación estratégica. Estos autores analizan este
conjunto de prácticas y políticas como un proceso compuesto por una serie de
fases o pasos, los cuales hemos abordaremos, para profundizar en el tema.
5 CONCEPTOS:
1. Para
Davis y Werther (1991), la gestión de recursos humanos se ha definido como la
ciencia práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones
de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a
dichas relaciones. Esta área de estudio se formó sobre la base de la fusión de
diversas teorías de la gestión científica, del trabajo social y de la
psicología industrial en la época de la primera guerra mundial y ha
experimentado una evolución considerable desde entonces.
2. En este
mismo orden, para Bittel y Ramsey (1997), el concepto de gestión lo definen
como la acción y efecto de gestionar. Entendiendo por gestionar la realización
de acciones encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio
empresarial.
3. Según
Louart (2000), para poner en funcionamiento a las personas de una organización
necesitamos definir las políticas de personal y articular las funciones
sociales, considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica),
pero además se necesita métodos para conseguir, conservar y desarrollar
esos recursos humanos (premisa operativa); todo ello no podría ser llevado a
cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e
instrumentales, (premisa lógica).
4. Delgado
de Smith, (2007) opina que la gestión de recursos humanos implica el proceso
que permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos
contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos
organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus
efectos.
5. Por eso,
más que dilucidar si es la estrategia global la que determina, y volvemos al
determinismo, las prácticas de los recursos humanos, o son las prácticas de los
recursos humanos las que determinan la estrategia global de la organización, y
que según autores reconocidos lleva a unas vías u otras, sería más acertado
hablar de interrelaciones y ajustes, más allá de una relación causa-efecto,
entre estrategias y prácticas y los efectos sobre los resultados globales (Bird
y Beechler, 1995; Delery y Doty 1996; Bennett el al. 1998).
Entonces,
para un cambio tanto del pensamiento, como del enfoque, como de la estrategia y
las prácticas de la gestión de los recursos humanos, es imprescindible “el
cambio de una cultura orientada sólo a lograr la Eficiencia de la Organización
como indicador que mide el desarrollo de la misma, a una Cultura de Apoyo y de
Innovación constante, entendiéndose por Innovación no solo la tecnológica sino
aquella que pueden aportar los miembros del equipo a la hora de relacionarse,
es un cambio tan profundo que debe ser paulatino y gradual, si se quieren
lograr resultados superiores” (Alhama et al, 2004). “De tal manera cuando
expresamos la necesidad de evolucionar desde la Cultura de la Eficiencia hacia
la Cultura del Apoyo y de la Innovación, estamos abogando por una reorientación
de la Organización hacia lo social y lo personal, hacia los resultados a nivel
de toda la Organización; estamos abogando por diferenciar la “eficiencia
operativa” de la “efectividad estratégica”, para recordar a Porter,M.” (ídem);
una efectividad estratégica que es mucho más que eficiencia operativa, pero que
la incluye.
Adiestramiento.
·
Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
·
WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de
Personal y Recursos Humanos.
5ª Edición.
Editorial Mc Graw Hill. México 2000.
o
Es el proceso de
ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal
y social que cubra sus necesidades y las de su organización.
CHRUDEN y
SHERMAN. Administración
de Personal. Editorial South-Western Publishing. 1987.
o
Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y
orientada hacia un cambio en
los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
SILICEO,
Alfonso. Capacitación y Desarrollo de
Personal. 1997.
Administración
de personal.
o
Es la utilización de los recursos
humanos para alcanzar objetivos organizacionales.
En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles.
WAYNE R.,
Mondy y NOE, Robert M. Administración
de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 4
o
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo,
de la propia organización y del país en general.
ARIAS G.,
Fernando. Administración de
Recursos Humanos. 1979.
o
Es la disciplina que
se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en
una empresa para
alcanzar los objetivos de ambas partes.
o
MORA, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México 1996.
§ Es el conjunto de
previsiones, medios y
ejecutorias que se orientan a procurar justicia y
armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado
de eficacia interna
y externa a cualquier tipo de organización.
BIBLIOGRAFIA:
(Teórico, Teórico, & Humanos, 2002) Administracion de Recuros Humanos
(Belamaric, n.d.) Gestión de Recursos Humanos. Pensamiento
determinista vs Pensamiento integrador
(Gestión de
Recursos Humanos en la Administración Tributaria Venezolana, 2008) Gestión de Recursos Humanos en la Administración Tributaria Venezolana
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