Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos

TÍTULO DEL LIBRO

Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos

NOMBRE DEL AUTOR

Anne Trebilcock

BREVE BIOGRAFIA

Anne Trebilcock fue asesora legal y directora de servicios legales de International Labor Organization (Geneva), donde su carrera abarcó casi 25 años, abordando temas de interés público derecho internacional, las normas internacionales del trabajo, el derecho laboral comparado y los principios y derechos en el trabajo. Desde que se jubiló de la OIT en 2008, se ha desempeñado como asesora en Academic Advisor to the Centre de Droit international of the Université de Paris Ouest Nanterre La Défense.

 Ella es un miembro del anuncio Tribunal de Apelaciones de la Alianza GAVI y de la Junta Asesora, Ley de Trabajo y Red de investigación para el desarrollo. Ha servido como consultora para varias organizaciones en cuestiones como la gobernanza interna, la responsabilidad social corporativa, la dimensión social de integración regional, género y trabajo, el uso de un lenguaje legal sencillo y aspectos de medición de la regla de la ley.

Actualmente (2011) coedita el Manuel de Droit International Social, Anne Trebilcock ella es autor de numerosos artículos de revistas y editor de varias publicaciones de la OIT. Ella ha enseñado cursos en la Universidad McGill en Montreal y en las Universidades de Detroit, Gießen, Göttingen y San Diego, además de dar conferencias en otras universidades. Antes de unirse a la OIT, fue editora asistente de la Enciclopedia de la Internacional Pública. Derecho en el Instituto Max Planck de Derecho Público Comparado y Derecho Internacional, Heidelberg, y antes de eso fue abogado de la Unión Internacional, Unión de Trabajadores de Automóviles Unidos. Ella también trabajó en Perú durante dos años como periodista, traductora y profesora de inglés. Anne Trebilcock tiene una licenciatura en historia de Wellesley College (honores más altos) y un Doctorado en Jurisprudencia de Berkeley Law, Universidad de California, donde ella era editor asociado de la California Law Review.

Es miembro de la Barra de Abogados del Estado de Michigan, la Sociedad Americana de Derecho Internacional, la Sociedad Europea de Derecho Internacional, la Asociación Internacional de Relaciones de Trabajo y Empleo, la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la Sociedad de Derecho económico internacional.

PALABRAS CLAVES

Relaciones Laborales; Gestión de Recursos Humanos; Valores Sociales; Programa de Gestión de Rendimiento; Psicología Industrial

BREVE RESUMEN DEL LIBRO

Relaciones laborales o industriales

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones.

 Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representación). Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”. La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en cuestión. El carácter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas.

Gestión de Recurso Humanos

La gestión de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones”. Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso de la actividad en el contexto de la estrategia general de la empresa encaminada a mejorar la productividad y la competitividad.

Se trata de un término que suele describir el enfoque empresarial de la administración de personal basado en la prioridad concedida a la participación de los trabajadores, normalmente, aunque no siempre, en centros de trabajo sin presencia sindical, con el fin de motivarles para que aumenten su productividad. Esta área de estudio se formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces.

Actualmente, se centra en las técnicas de organización del trabajo, la contratación y la selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora de las cualificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los trabajadores y la comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al “fordismo”, el tipo de producción tradicional basada en la cadena de montaje, en el que los ingenieros se ocupan de la organización del trabajo y las tareas asignadas al personal se dividen y circunscriben específicamente. El ejemplo de un programa de gestión del rendimiento en materia de seguridad ilustra algunas teorías sobre gestión de recursos humanos en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo. Como señalan Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable al reducir el tiempo perdido a causa de los accidentes.

Se basa en la especificación de comportamientos seguros e inseguros, la enseñanza a los trabajadores del modo de reconocerlos y la motivación del personal para que se atenga a las normas de seguridad mediante la fijación de objetivos y la retroinformación. Este tipo de programas se fundamentan en técnicas de formación consistentes en enseñar a los trabajadores métodos correctos y seguros mediante el vídeo o la escenificación en vivo.

 A continuación, se les brinda la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y se les suministra con frecuencia retroinformación sobre su rendimiento. Además, algunas empresas ofrecen premios y otras compensaciones materiales por seguir un comportamiento seguro (y no simplemente por tener menos accidentes). La consulta con los trabajadores es otra de las características importantes de estos programas. Las repercusiones de la gestión de recursos humanos en las prácticas de las relaciones industriales siguen constituyendo una fuente de polémica.

 Así ocurre especialmente en el caso de ciertas formas de participación de los trabajadores considerados por los sindicatos como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de recursos humanos se establecen paralelamente a la negociación colectiva; en otros, se trata de sustituir o evitar con aquéllas las actividades de las organizaciones independientes de trabajadores que defienden sus intereses

05 CONCEPTOS

El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, apunta al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Además, para Lucena (2007) “su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas” (p. 72).

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa. Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal. Julián Pérez Porto y Ana Gardey (2008).

Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea). Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. Cecilia Bembibre (2013).

Werther, Jr y Davis, Keith (2000), define la Gestion de Recursos Humanos como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos y es una de las principales funciones de la empresa y es por eso que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de la organización. Wayne R., Mondy y Noe, Robert M (1997).

BIBLIOGRAFIA

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Ø Julián Pérez Porto y Ana Gardey. Publicado: 2008. Actualizado: 2008.
Definicion.de: Definición de relaciones laborales (https://definicion.de/relaciones-laborales/).

Ø Cecilia Bembibre | Sitio: Definición ABC | Fecha: enero. 2013 | URL: https://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php

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