UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
Facultad de
Ciencias Empresariales
Escuela
Profesional de Administración
ALUMNA:
Karla Samanta
Barrera López
CURSO:
Gerencia del Talento Humano
ASESOR:
Regner Castillo Salazar
Tarapoto-
Perú
2019
Título del libro:
Gestión estratégica del clima laboral
Nombre del Autor:
María Jesús
Bordas Martínez
Breve Biografía:
BORDAS MARTÍNEZ, Dª. María Jesús. Doctora cum laude
en Ciencias Económicas y Empresariales (UNED) y Licenciada en Psicología Social
(UCM). Posee Estudios de Máster en Dirección de Marketing y Comunicación
Empresarial (IDE- CESEM), Liderazgo Directivo (IESE) y Terapia
Cognitivo-Conductual-Social (Centro Bertrand Russell). Mantiene una intensa
labor docente e investigadora siendo actualmente Profesora en la Universidad
Internacional de la Rioja (UNIR) en el Máster Oficial de Formación del
Profesorado de Secundaria, en la asignatura de Resolución de Conflictos. Ha
escrito distintos artículos sobre Clima Social y Organizacional así como sobre
Investigación Social. De su extensa experiencia profesional destaca su labor
como Directiva en el Grupo Telefónica, en los ámbitos de Dirección Estratégica
e Inteligencia de Negocio, tanto a nivel nacional como internacional, con más
de 15 países en su ámbito de responsabilidad. Ha ocupado así mismo puestos de
Dirección en prestigiosas empresas de Investigación de Mercados y Consultoría
entre ellas, TNS, IOPE et MAR o INRA España. En su trayectoria profesional ha
ejercido funciones de Dirección General con responsabilidad sobre la cuenta de
resultados junto con responsabilidad técnica, comercial, de marketing
estratégico y gestión de equipos de más de 250 personas. Actualmente se dedica
a la Consultoría Estratégica en los campos de Psicología Organizacional y del
Consumidor además de ejercer como Psicóloga colegiada y Coach.
Resumen
En la segunda mitad del Siglo XXI en un entorno
incierto y cambiante en el ámbito económico y geopolítico, las organizaciones
deben adaptarse a los cambios, pero para hacerlo exitosamente deben contar con
la identificación y el compromiso de su recurso más valioso, el recurso humano.
Es ahí donde toma relevancia un tema ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal interés en las
organizaciones, el Clima Organizacional. Podemos definir al Clima
Organizacional como el conjunto de percepciones que los trabajadores tienen
sobre su organización y como éstas afectan su rendimiento laboral. El Clima
Organizacional se ve afectado por múltiples factores, como el estilo de
liderazgo, el nivel de motivación existente, la forma como se lleva a cabo la
toma de decisiones, el tipo de comunicaciones predominante, la manera como se
fijan los objetivos organizacionales y por el empleo que se hace de los medios
de control, entre otros. Es por ello que una adecuada gestión del Clima
Organizacional, ya que no solo debe traducirse en la satisfacción de los
trabajadores sino que también tiene que ver con cómo el trabajador se siente
comprometido e involucrado con su ambiente de trabajo más allá de las
responsabilidades de su cargo, además tiene que ver con cómo la organización da
el soporte o el apoyo necesario para que, en conjunto con este compromiso, el
trabajador sea efectivo en lo que hace. En ese sentido, hablar de clima no es
solo sentirse bien o que el trabajador se sienta motivado, sino también que
todos los trabajadores a raíz de su propio apego afectivo con su organización,
junto con el soporte que sienten de ella, puedan generar un desempeño eficiente
y eficaz en sus labores. En dicho orden de ideas, uno de los elementos “clave”
para mejorar el Clima Organizacional es que las organizaciones deben tener
claramente definidos su Visión, Misión y Objetivos Organizacionales y
comunicarlos oportunamente a todos los trabajadores.
Este último
punto es vital porque así los trabajadores pueden saber cómo con su aporte contribuyen
a los logros esperados de la organización. Asimismo, es muy importante que el
ambiente de trabajo cuente con líderes que busquen llegar a resultados pero en
función a la buena gestión de los
recursos humanos, y no que busquen
llegar a resultados a toda costa sin valorar y respetar como corresponde a los
trabajadores, para ello es fundamental, la aplicación plena de una gestión
participativa, el establecimiento de escalas remunerativas justas, el empleo de
sistemas de evaluación adecuados y transparentes, la determinación de líneas de
carrera que permitan a todos los trabajadores poder alcanzar los más altos
niveles directivos en base a sus méritos, el pleno respeto al marco normativo
vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como el respeto de
los derechos laborales, a efectos de que éstos elementos sean los pilares de la
gestión de los recursos humanos en toda organización
Conceptos
Una vez mencionados los principales antecedentes,
hay que señalar, sin embargo, que el estudio del clima en las organizaciones,
tal y como se concibe en la actualidad,
surge desde la perspectiva sistémica del pensamiento organizativo (que
fue analizada en el epígrafe anterior) siendo una de las primeras aportaciones
significativas a este enfoque el de Litwin y Stringer (1968).
Desde este enfoque global y dinámico, se considera a
las organizaciones como contextos ambientales y culturales, psicológicamente
significativos para sus miembros, en los que todos los comportamientos,
individuales, grupales y organizacionales están en interacción y se influyen
entre sí. En este sentido, el contexto organizacional condiciona el desempeño
de las tareas, la consecución de objetivos y el grado de bienestar psicológico
de sus miembros.
Existen diversas definiciones del clima en las organizaciones en función de los
aspectos principales en los que se ponga especial énfasis 24.
Las orientaciones teóricas de mayor uso en el
estudio del clima organizacional distinguen entre tres perspectivas: la
perspectiva realista u objetiva, la fenomenológica o subjetiva y la perspectiva
interaccionista.
•Desde la perspectiva realista, se tiende a considerar el clima como un
atributo de la organización de carácter objetivo y relativamente independiente
de las percepciones de sus miembros.
•Desde la perspectiva fenomenológica, se considera
al clima más como un atributo de las personas, poniendo el acento en los
aspectos individuales y subjetivos.
•Desde la perspectiva interaccionista se pretende
integrar los dos enfoques anteriores al considerar al clima como el resultado
de la interacción de las características objetivas de la organización y de las
percepciones de sus miembros, reflejando pues, la interacción entre ambos tipos
de factores: objetivos y subjetivos.
Por nuestra parte, después de analizar la literatura
existente al respecto, desde un enfoque integrador, proponemos el siguiente concepto de clima
laboral (término que preferimos al de
clima organizacional por considerarlo más específico al objeto de nuestro
libro):
El clima laboral se refiere al contexto de trabajo,
caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e intangibles que están
presentes de forma relativamente estable en una determinada organización, y que
afecta a las actitudes, motivación y comportamiento de sus miembros y, por
tanto, al desempeño de la organización. Puede ser percibido y descrito por los
integrantes de la organización y por tanto, medido desde un punto de vista
operativo a través del estudio de sus percepciones y descripciones, o mediante
la observación y otras medidas objetivas. Aun reflejando el estado de la
organización en un momento determinado, el clima laboral puede cambiar, siendo
los propios miembros, pero muy especialmente, los líderes de la organización,
los principales agentes en la generación de cambios.
En este sentido, consideramos que el clima laboral
se refiere a la forma en que los miembros de una organización describen su
entorno o ambiente de trabajo, a partir de un conjunto de dimensiones
relacionadas con el individuo, el grupo y la propia organización.
Es importante recalcar la naturaleza
descriptiva del clima, el tener en
cuenta que se trata de una descripción del mundo laboral según la percepción
del empleado y no tanto de una evaluación, pues en esta naturaleza descriptiva
y no evaluativa es donde reside fundamentalmente la distinción entre clima
laboral (descripción) y satisfacción en el trabajo (que es una actitud, una
evaluación, más que una descripción).
En cualquier caso, aunque la descripción no puede
ser completamente separada de la evaluación, la distinción entre percepciones
descriptivas y evaluaciones personales de las experiencias organizacionales
diferencian el clima de la satisfacción en el trabajo.
Así mismo, consideramos que el clima laboral es un
concepto multidimensional, constituido
por dimensiones relativas a las personas, relativas a los procesos de grupo y
relativos a la organización. En el siguiente epígrafe profundizamos en la
naturaleza multidimensional del clima laboral.
Pero lo más importante es destacar que el clima
laboral influye en el comportamiento de las personas que trabajan en la organización y de ahí la
relevancia de su estudio, al considerarse que es un buen predictor de la
satisfacción laboral y el grado de compromiso que se dan en la organización,
así como de la productividad, eficiencia y desempeño empresarial.
Luego
Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de
atributos relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la
organización que puede ser deducido del modo en que una organización se
relaciona con sus miembros y su ambiente. En esta relación
el individuo toma actitudes y se crea expectativas que describen la
organización en su características estáticas como en grado de autonomía.
Jonhson
(1972), Payne (1974) y Dressel (1976), señalan que el clima de una organización
surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las actividades
puesto que se compone de un conjunto de variables que comprenden: las normas,
valores, estructuras organizacional, valores grupales y otros. Para
Payne, además, puede ser medido operacionalmente con métodos observables
objetivos, a través de las percepciones de los miembros del sistema.
Campbell,
Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisión y síntesis de varios estudios
sobre el clima, identificaron cuatro categorías generales de la situación
organizacional que son: (a) las propiedades estructurales, (b) las
características ambientales, (c) el clima organizacional y (d) las
características formales de los roles. Ellos describen el clima
organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización
particular que se pueden deducir de la manera en que la organización interactúa
con sus miembros y con el medio ambiente. Identificaron las
siguientes dimensiones del clima organizacional: autonomía individual, grado de
estructura impuesta sobre el cargo, sistema de recompensa, consideración, calor
y apoyo.
Berman et
al (1975), reporta en su investigación, ocho (8) elementos importantes del
clima organizacional: (1) disposición al cambio en la cultura total del
instituto, (2) capacidad para resolver problemas, (3) apertura para discusiones
y críticas acerca de la situación interna de la institución, (4) relaciones y
mecanismos que permiten a la institución aprender y crecer a través de éxitos y
fracasos, (5) compromiso de todo el personal en la toma de decisiones
innovativas, (6) planificación sistemática, (7) liderazgo y (8) posesión de
recursos adecuados.
Bibliografía
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