AUTOR: Eduardo
Martínez E. Francisca Martínez A.
BIOGRAFÍA DEL AUTOR:
Eduardo
Martínez Espinoza es economista de la Universidad de Chile, con estudios de
posgrado en Desarrollo de Recursos Humanos en la Organisation for Economic
Cooperation and Development (OECD). Es consultor en educación para el trabajo,
con experiencia en organismos internacionales, gobiernos y empresas. Ha sido
profesor de asignaturas relacionadas con el tema en la Escuela de Economía y
Negocios de la Universidad de Chile. Es autor de numerosas monografías sobre
políticas públicas en el área de la educación para el trabajo.
Francisca
Martínez Anguita es psicóloga organizacional de la Universidad Diego Portales y
diplomada en Gestión de Proyectos de Consultoría en Recursos Humanos de la
Universidad de Chile. Cuenta con experiencia tanto en el ámbito comunitario
como social – organizacional. Actualmente se desempeña como Jefa de Recursos
Humanos en una empresa de servicios de Outsourcing de Personal.
PALABRAS CLAVES: Compensación, valuación del desempeño, sicomotoras, Aprendizaje.
RESUMEN DEL LIBRO.
Concepto de
competencia en la gestión de los recursos humanos.
El
concepto de competencia se refiere a la capacidad de una persona para
desempeñarse exitosa mente en un trabajo, en un ambiente laboral favorable. La
competencia es, entonces, una cualidad personal e intransferible que está
referida a la realización de un trabajo determinado, con un nivel de calidad
aceptable, y en un ambiente de trabajo apropiado.
El enfoque de
competencia en la gestión de los recursos humanos.
Reclutamiento y selección del
personal Incluye las actividades conducentes
a llenar los puestos vacantes en la organización, incluidos la búsqueda y
atracción de candidatos (dentro o fuera de la organización)
Evaluación del desempeño Incluye
el diseño y la aplicación de los procedimientos y los instrumentos para
comparar el desempeño efectivo del trabajador con el desempeño deseado, lo que
implica cotejar las conductas reales con las conductas esperadas, a fin de
medir el grado en que la persona alcanza o ha alcanzado los estándares de
competencia establecidos para su trabajo.
Capacitación El conocimiento del contenido del
trabajo –en términos de las competencias requeridas- sirve de referencia para
identificar las necesidades de capacitación, diseñar programas de capacitación,
y evaluar los resultados de la capacitación.
Compensación El
análisis del contenido de los puestos (y las competencias asociadas) permite
identificar los factores a considerar para diseñar las categorías y escalas de
remuneraciones de la organización, como los aportes esperados de los
trabajadores y las exigencias físicas, sicomotoras, intelectuales, emocionales
o de riesgos a que están sometidos.
Incentivos Los incentivos son compensaciones
variables que otorga voluntariamente la empresa, en dinero o especie, para
premiar un esfuerzo extraordinario, ligado a un logro específico, realizado por
un trabajador o grupo de trabajadores.
Herramienta básica
para la gestión de los recursos humano: el análisis de los puestos.
La misión fundamental de la gestión
de recursos humanos en cualquier organización es lograr que el desempeño de los
trabajadores se ajuste a lo deseado, en términos de conductas y rendimiento
productivo. La gestión moderna de recursos humanos se apoya en la información
que resulta de un proceso básico que a menudo es descuidado en las
organizaciones: el análisis de los puestos de trabajo. El conocimiento del
papel que le corresponde a cada trabajador es la base de los sistemas de
reclutamiento y selección de personal, capacitación, evaluación de puestos,
evaluación del desempeño, política de remuneraciones e incentivos, seguridad
industrial, carrera profesional y manejo de las relaciones laborales, entre
otros.
Los caminos de la
educación para el trabajo.
Educación técnica y
profesional
Es
una formación pre-empleo dirigida a jóvenes, especialmente. Consiste en una vía
escolarizada de educación para el trabajo, donde se imparten competencias
generales, de larga duración y de amplio espectro ocupacional en el mercado de
trabajo. Incluye la educación técnica media y superior y la educación superior
universitaria.
Aprendizaje
Es una modalidad de formación profesional
semi-escolarizada de preparación para ingresar al mundo del trabajo, que
combina la formación teórica en centros especializados con la práctica real en
empresas. Los programas de aprendizaje están dirigidos a jóvenes que aspiran a
ingresar al mercado de trabajo fuera de la vía académica.
Formación profesional
no reglada
Los
programas de formación profesional no reglada imparten conocimientos y
habilidades de entrada a ocupaciones de nivel medio u oficios específicos, en
cursos intensivos y relativamente cortos: de entre 300 y 800 horas,
generalmente. El diseño de los cursos está inspirado en el principio de
“aprender en la práctica”.
Capacitación continúa
Finalmente,
está el sistema de capacitación continua que tiene por objeto habilitar,
perfeccionar, actualizar o especializar a trabajadores adultos, en servicio o
desempleados, permitiéndoles asumir nuevas tareas en su empleo actual o mejorar
su empleabilidad en el mercado de trabajo. Se trata de una educación para el
trabajo guiada por necesidades puntuales e inmediatas del sector productivo.
Modalidades de
capacitación en las empresas
Programas de
inducción o introducción.
Tienen por objeto facilitar la adaptación de un nuevo trabajador a la empresa y
al entorno físico y social de su trabajo, el proceso se lleva a cabo conforme a
una pauta de actividades de corta duración: 10 a 20 horas, generalmente.
Programas de
entrenamiento inicial,
tienen por objetivo familiarizar al empleado con los equipos, instrumentos,
materiales, métodos y condiciones de trabajo en un nuevo puesto de trabajo. El
entrenamiento inicial es una actividad formal de corta duración que está a
cargo, generalmente, del jefe inmediato, y está dirigida a los nuevos empleados
o a los empleados antiguos que son transferidos a puestos nuevos.
Programas de
complementación,
destinados a suplir las carencias de conocimientos o habilidades de
trabajadores que han adquirido sus competencias en forma empírica y no alcanzan
el nivel de desempeño deseado en algunas tareas. Por lo general, se trata de
programas de corta duración: 30 a 100 horas.
Programas de
especialización, para
trabajadores técnicos o profesionales que requieren profundizar sus
conocimientos o habilidades con relación a una técnica, un proceso o una tarea
específica de su trabajo, La duración de la capacitación es variable, aunque
rara vez excede de 100 horas.
Programas de
actualización, que
tienen por objetivo poner al día los conocimientos y las habilidades de los
trabajadores frente a los nuevos instrumentos, equipos, materiales, productos,
métodos, técnicas o normas relacionadas con su trabajo.
Programas de
desarrollo personal,
destinados a mejorar las habilidades interpersonales de los trabajadores,
dentro o fuera de la empresa, y promover una disposición anímica del trabajador
en línea con los intereses de la organización.
Porque capacitar los
recursos humanos.
Los
factores del éxito en una empresa
Factores internos. Son las condiciones de operación
y gestión de la empresa que determinan la eficiencia productiva, la estabilidad
financiera y la cohesión organizacional. Esta última depende en gran medida de
la calidad del clima y la cultura de la organización. se
refiere a las percepciones de los trabajadores acerca de las estructuras y
procesos que existen en su medio laboral A su vez, tiene que ver con las formas de pensar y sentir compartidas por los
trabajadores acerca de las pautas de comportamiento que rigen la organización.
El clima y la cultura organizacional afectan la disposición anímica de los
trabajadores, uno de los componentes clave de su desempeño laboral.
Factores de mercado. Son los precios de los bienes o
servicios que produce la empresa y el costo de los insumos que ocupa. La acción
conjunta de los factores de mercado y la eficiencia productiva determina la
productividad de la empresa. En este caso, la productividad se expresa en el
costo por unidad de producto a nivel de la empresa.
Factores institucionales, referidos a la estructura de los
mercados, por una parte, y a las políticas y regulaciones económicas que
enmarcan el accionar de las empresas, en especial aquellas relacionadas con
materias tributarias, arancelarias, comerciales y laborales, por
otra. La productividad y los factores institucionales son los que determinan,
en último término, la competitividad de las empresas, entendiendo por
competitividad la capacidad comparativa de una empresa para crear un valor para
sus clientes que excede el costo de crear dicho valor.
¿Qué son las
necesidades de capacitación?
De
hecho, alude a dos conceptos clave, fáciles de asimilar. Primero, las
necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales, que
presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un
trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de
un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y
evaluables. Las carencias a las que se refiere el concepto de necesidades de
capacitación tienen que ver con las siguientes áreas de la competencia laboral:
o Los
conocimientos. Se
refieren a la capacidad del individuo para identificar, reconocer, describir y
relacionar objetos -concretos o abstractos- en el ámbito de su trabajo. Dicho
conocimiento está construido a partir del bagaje de conceptos e imágenes que ha
acumulado la memoria de la persona.
o Las
habilidades intelectuales.
Se refieren a la capacidad del individuo para aplicar los conocimientos y el
juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del
trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren al saber hacer, en otras
palabras, son el conocimiento en acción.
o Las
habilidades sicomotoras.
Se refieren a la capacidad del individuo para realizar movimientos rápidos,
seguros y precisos en el trabajo, mediante una acción combinada de facultades
físicas, sensoriales y mentales. Las habilidades sicomotoras se refieren a las
destrezas operativas del trabajador.
o Las
habilidades interpersonales.
Se refieren a la capacidad del individuo para interactuar con otras personas en
el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar,
negociar o aconsejar. Estas habilidades suponen características de personalidad
y el dominio de técnicas de comunicación que pueden ser desarrolladas y
aprendidas a través de la capacitación.
o La
disposición anímica en el trabajo.
Tiene que ver con los factores que influyen en el estado de ánimo y la voluntad
de los trabajadores; incluyen principalmente las actitudes, creencias,
percepciones, valores y la motivación relacionada con las recompensas y
exigencias del trabajo.
El costo de no
capacitar.
Las
consecuencias de la falta de capacitación significan costos que se pueden
manifestar en pérdidas efectivas de tiempo, dinero, recursos y productos, o en
oportunidades de beneficio no aprovechadas (costos de oportunidad). De tal
manera que corresponde a los supervisores hacer el primer esfuerzo para
identificar los efectos de las acciones de capacitación propuestas. Esto no
significa que los supervisores tengan que calcular los costos de la falta de
capacitación, pero sí les corresponde preparar los antecedentes para hacerlo
con la ayuda de los analistas contables.
UNA ALTERNATIVA A LA
CAPACITACIÓN: RECLUTAR PERSONAL EXTERNO
Métodos para detectar
necesidades de capacitación.
En
esencia, detectar necesidades de capacitación implica comparar lo que un trabajador
debe saber hacer, poder hacer y querer hacer con lo que efectivamente sabe
hacer, puede hacer y quiere hacer. Hay diferentes aproximaciones metodológicas
para abordar el problema de detectar las necesidades de capacitación en una
organización, las más comunes son:
1. Evaluación de competencias
2. Evaluación del desempeño
3. Análisis de problemas
4. Proyecciones de cambios
tecnológicos y organizacionales
5. Proyecciones de movimientos de
personal
Métodos de
capacitación:
Se
refieren a las formas básicas de organizar, implementar y ejecutar los procesos
de enseñanza-aprendizaje, tomando en consideración los principios de la
psicología del aprendizaje de los adultos. Los métodos de capacitación tienen
que ver con:
La
ambientación del aprendizaje: dentro o fuera del puesto de trabajo;
·
El
papel del instructor: capacitación presencial o no presencial;
·
El
papel del participante: pasivo o activo, y
·
El
sujeto del aprendizaje: un grupo o un individuo
Técnicas de
capacitación:
·
Aprendizaje
en acción
·
Asesoría
y reemplazo
·
Aula
expositiva
· Capacitación a distancia, Comisiones
·
Conferencias,
Debate público
·
Entrenamiento
de asimilación, etc.
CONCEPTOS:
Chiavenato
(2007, p. 386) define la capacitación como el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos.
Bohlander-Snell-Sherman
(2001, p. 216) se refieren a la capacitación como la frecuencia de manera
continua para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una
organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros.
Mondy
y Noe (2005, p. 202) exponen que la capacitación y el desarrollo es el centro
de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados
y el desempeño organizacional.
Mendoza
(2002) determina los siguientes tipos de necesidades de capacitación y
desarrollo: Manifiestas: Son bastante evidentes, tales como el personal de
nuevo ingreso u ascenso, transferencias de puesto, cambios de: equipo o
herramientas, procedimiento de trabajo y políticas.}
Silicio
(1995), A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen
frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial
humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración
más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la
productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación “…las
actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superación
intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte
de las organizaciones empresariales”
BIBLIOGRAFIA:
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