MANUAL
DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS PARA LA SALUD
Con
aplicaciones especiales para los países de ingresos bajo y medianos
Mario
R Dal Poz, Neeru Gupta, Estelle Quain y Agnes LB Soucat
BIBIOGRAFIA
Mário Roberto Dal
Poz es un médico e investigador brasileño, que trabajó como coordinador del
programa "Gobernanza e información de la fuerza laboral de salud" en
la Organización Mundial de la Salud (OMS) en Suiza desde 2002 hasta 2012. Ocupó
el cargo de profesor asociado en la Instituto de Medicina de la Universidad del
Estado de Río de Janeiro. Actualmente también es editor en jefe de la revista
Recursos Humanos para la Salud y miembro del comité editorial del Boletín de la
Organización Mundial de la Salud y Revista Espaço para a Saude.
El Dr. Dal Poz
obtuvo su título de médico con especialización en pediatría en 1975, seguido de
una maestría en medicina social en 1981 y un doctorado en salud pública en 1996
de la Fundación Oswaldo Cruz. Entre 2000 y 2012, el Dr. Dal Poz trabajó con la
OMS en el desarrollo de sistemas de salud, como coautor del Informe Mundial de
la Salud 2006, que atrajo la atención mundial sobre la crisis mundial de la
fuerza laboral de la salud y numerosas referencias sobre información de la
fuerza laboral de la salud.
En 2008, el Dr. Dal Poz fue invitado a dar una
conferencia sobre la "Respuesta global a la crisis de la fuerza laboral de
salud" en el Centro Mundial para la Economía de la Salud y la
Investigación de Políticas de la Universidad de California, Berkeley.
En 2009, recibió la Medalla al Mérito de Oro Oswald
Cruz del Presidente de Brasil por sus contribuciones a la salud pública.
Ha publicado numerosos libros, así como artículos y
comentarios en revistas médicas líderes como The Lancet y Health Policy and
Planning.
PALABRAS
CLAVES
Recursos
humanos; seguimiento, sistemas, clasificación.
RESUMEN
Los sistemas y servicios de salud dependen en grado
sumo del volumen, las capacidades y la dedicación de la fuerza laboral
sanitaria. La evaluación y el fortalecimiento de los sistemas nacionales de
información sobre RHS son componentes básicos de las labores dirigidas a
robustecer la base de pruebas científicas sobre el personal sanitario. Hay un
amplio consenso en torno a la importancia de contar con pruebas empíricas
sólidas que orienten la formulación de políticas, la toma de decisiones y el
seguimiento de los avances en materia de desarrollo de los RHS y
fortalecimiento de los sistemas de salud. Se necesitan datos que respalden a
los países en su defensa de los RHS tanto en las asignaciones presupuestarias
nacionales como en la cooperación con los donantes. Sin embargo, todavía se
sabe muy poco acerca de lo que es eficaz y lo que no lo es, señal de que hacen
falta más datos y nuevos estudios. En muchos países, el problema deriva en parte
de la fragmentación de la información sobre los RHS y de la escasez de recursos
humanos, económicos e infraestructurales para recopilar, compilar y analizar
datos.
El personal sanitario representa uno de los
principales componentes de los sistemas de salud y se ha identificado como una
prioridad de las actuaciones dirigidas a fortalecer dichos sistemas. El volumen
y la distribución de la fuerza laboral sanitaria son el resultado de la entrada
de los trabajadores en ella, de su salida de ella y de su circulación entre
diferentes sectores
institucionales (público o privado), ramas de actividad (servicios de salud o
de otro tipo), regiones (rural o urbana),
Para llevar a cabo eficazmente el seguimiento y la evaluación de los RHS
en los países es preciso acordar un conjunto básico de indicadores a nivel sub nacional,
nacional e internacional que orienten la toma de decisiones por parte de las
autoridades nacionales y otros interesados.
Crece en todo el mundo la preocupación por la
disponibilidad presente y futura de trabajadores sanitarios para mantener unos
sistemas de salud eficaces (23). La falta de información fiable y actualizada
sobre numerosos aspectos de la situación de los RHS –como la combinación de
capacidades, las fuentes y los niveles de remuneración, la feminización de la
fuerza laboral e incluso los efectivos básicos– limita enormemente la capacidad
de formular estrategias basadas en pruebas científicas a nivel nacional e
internacional para hacer frente a la crisis de personal sanitario.
Una de las principales razones de que un país sufra de
escasez o mala distribución del personal sanitario es que a su mercado de
trabajo no entre un número suficiente de personas con la formación teórica y
práctica adecuada, Dentro de cada país, el volumen del conjunto de personas
aptas en el que las instituciones de formación sanitaria reclutan a sus
estudiantes depende fundamentalmente de los criterios de admisión de cada
programa de formación. En la mayoría de los países de ingresos bajos y
medianos, y especialmente en aquellos que dependen exclusivamente de centros de
formación públicos, el reclutamiento de estudiantes sigue siendo un proceso
pasivo. Aunque las instituciones educativas anuncien públicamente en su tablón
la apertura del plazo de aceptación de solicitudes, en general, la oferta se
difunde poco entre el colectivo de personas aptas. Desde el punto de vista de
las políticas, debe estudiarse la conveniencia de pasar a un reclutamiento
activo para corregir los diversos desequilibrios: económicos, étnicos,
regionales, entre zonas urbanas y rurales, y entre sexos. Todas las
instituciones públicas y privadas de formación en profesiones sanitarias han de
estar acreditadas En la formación previa al empleo, la capacidad comprende las
infraestructuras físicas (como aulas, laboratorios, bibliotecas, centros
sanitarios para la formación de residentes, residencias en campus), los
recursos humanos (número y calidad del personal docente y auxiliar), los
recursos financieros, los medios organizativos y operacionales (estructura y
procesos de gestión) y otros recursos físicos no infraestructurales
(instrumentos pedagógicos, libros y revistas de referencia, equipos
informáticos)
Los países con mejores salarios, condiciones de
trabajo y calidad de vida tienden a atraer a los trabajadores sanitarios de
otros países. Para ejercer su profesión legalmente en el país de destino, los
inmigrantes deben recibir visados de trabajo y, en el caso de determinados
proveedores calificados de servicios de salud, emplean el reconocimiento del
título y la autorización para ejercer como medios de control de la calidad de
los trabajadores de la salud que ejercen en ellos y del tamaño del mercado
laboral sanitario. Cada
sección del marco de entrada en la fuerza laboral sanitaria puede supervisarse
mediante su propio conjunto de indicadores. Cada país y cada región tienen una
situación única en lo relativo a los RHS, y tendrá que recopilar y analizar la
información que mejor se adecue a las necesidades, objetivos y metas de su
sistema de salud.
Lograr una oferta suficiente de personal, capaz de
cubrir las necesidades de la población en materia de salud, comienza por la
formación y distribución de trabajadores sanitarios calificados. Lograr una oferta suficiente de personal,
capaz de cubrir las necesidades de la población en materia de salud, comienza
por la formación y distribución de trabajadores sanitarios calificados. Se ha
determinado que los pagos a los trabajadores son la principal partida de gastos
de las cuentas nacionales y, en los casos en los que se han medido, de la
prestación de servicios de salud. Sin embargo, en muchos países no se dispone
sistemáticamente de datos sobre la magnitud y la naturaleza del gasto en
personal sanitario, y a menudo la información está dispersa en múltiples
fuentes. En general, la construcción de un sistema completo, fiable e integrado
de medidas del gasto en RHS exige compilar datos a partir de documentación
administrativa ordinaria y encuestas periódicas.
El proceso teórico de desarrollo y fortalecimiento del
SIRH consta de cinco etapas principales basadas en un planteamiento
participativo En primer lugar se crea un grupo de liderazgo de interesados,
desarrollo de la infraestructura, etapas del desarrollo de la SIRH. Apoyo al
uso de los datos para una toma de decisiones eficaz, Métodos para garantizar la
sostenibilidad y la mejora continua. Es importante intercambiar información
coherente para que otros puedan comparar y utilizar las estrategias mejoradas
en materia de recursos humanos. El intercambio de conocimientos entre países
dentro del proceso de fortalecimiento del SIRH ofrece modelos que ayudan a
evitar la repetición de errores y uniforma la información y las pruebas científicas
entre regiones y países.
El importante reto de ampliar y mejorar el desempeño
de los RHS y la prestación de servicios de salud en un plazo relativamente
corto, y de integrar y coordinar la toma de decisiones en los sistemas de salud
con otros sectores del gobierno y la sociedad, exige nuevas formas de pensar y
organizar la formulación de políticas, Todos los países han de enfrentarse al
reto de formular políticas y planes integrales de RHS de largo alcance y
garantizar la sostenibilidad de estos si quieren que su personal sanitario esté
preparado para alcanzar los objetivos presentes y futuros del sistema de salud
y para satisfacer las necesidades sanitarias de la población con una cobertura
equitativa y de calidad.
CONCEPTOS
(Nigenda, Magaña
Valladares, Ortega, & Altamirano, 2013) Se plantea el papel que los recursos humanos para la
salud deberían desempeñar en las próximas etapas de la reforma del sistema de
salud mexicano a través de las siguientes dimensiones: la orientación de la
formación, las instituciones responsables de esta formación, las formas de
vincular a los trabajadores a las instituciones y las formas en las que los
trabajadores de la salud deben responder a los cambios en marcha. Los cambios
requeridos deben estar basados en una propuesta de planificación estratégica
sustentada en acuerdos institucionales, que defina objetivos comunes, así como
procedimientos claros para cumplir las metas.
Los sistemas de salud buscan cumplir con objetivos finales e
intermedios. El logro de los objetivos finales que es mejorar la condición de
salud poblacional, la protección financiera por riesgos a la salud y la
satisfacción de los usuarios; requiere alcanzar objetivos intermedios como la
reducción de la inequidad, la mejora de la calidad y el logro de niveles
adecuados de eficiencia. (Nigenda et al., 2016)
Se entiende por política de recursos humanos al planteamiento
estratégico que el Ministerio de Salud Pública de cada país realiza en torno al
tipo, al modelo de atención y a las características de su sistema de salud, al
número a su distribución, al desarrollo del talento humano, a la gestión de su
trabajo, a sus condiciones de trabajo y la garantía del empleo digno, a su
promoción, desarrollo y escalonamiento y a sus incentivos. Esta política
emitida por la autoridad sanitaria debe regir para todo el sector salud (Cañizares Fuentes
& Garcia Gutiérrez, 2015)
(Bustos et al., 2015) Existe un amplio consenso respecto a que, para
enfrentar estos desafíos, es necesario fortalecer los sistemas de salud basados
en Atención Primaria, contexto en el cual la disponibilidad de personal
sanitario es un factor crítico, no solo para realizar las acciones de salud
donde estas son requeridas, sino también, para liderar el proceso de cambio que
permita la instalación plena del modelo de atención. El sistema se organiza en
coherencia con las necesidades del modelo de atención, aplica sistemas de
planificación para anticiparse y resolver las necesidades de personal
sanitario, gestiona el desempeño del talento humano de salud, y logra su máximo
aporte en un entorno laboral seguro, productivo y satisfactorio para todos sus
miembros.
(Salas Perea, 2010) La calidad de un servicio de salud depende, en primer
orden, de la competencia de sus profesionales, técnicos y demás trabajadores. O
sea que, el factor decisivo es el recurso humano que en él labora. Dentro de
los factores que influyen en su desempeño es determinante el nivel de
competencia profesional alcanzado. La evaluación del desempeño profesional de
los médicos en salud comprende la evaluación de los conocimientos, las
habilidades, las actitudes y valores, su nivel de organización y retención, así
como su empleo en un escenario laboral concreto, donde se verifica su capacidad
y modo de actuación en la identificación y solución de los problemas
profesionales existentes.
BIBLIOGRAFÍA
Bustos, V., Villarroel, G., Ariza,
F., Guillou, M., Palacios, I., Cortez, L., … Huamán, L. (2015). Análisis de la
gestión de recursos humanos en los modelos de salud familiar, comunitaria e
intercultural de los países andinos. Anales de La Facultad de Medicina, 76(1),
49. https://doi.org/10.15381/anales.v76i1.10971
Cañizares Fuentes, R., & Garcia
Gutiérrez, J. F. (2015). Metodología de Monitoreo de la Migración en Salud en
los Paises Andinos. PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN
LOS PAÍSES ANDINO. Evidencia Para La Toma de Decisiones. Retrieved from
http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/3592.pdf
Nigenda, G., Alcalde-Rabanal, J.,
González-Robledo, L. M., Serván-Mori, E., García-Saiso, S., & Lozano, R.
(2016). Eficiencia de los recursos humanos en salud: Una aproximación a su
análisis en México. Salud Publica de Mexico, 58(5), 533–542.
https://doi.org/10.21149/spm.v58i5.8243
Nigenda, G., Magaña Valladares, L.,
Ortega, & Altamirano, D. V. (2013). Recursos humanos para la salud en el
context de la reforma sanitaria en México: Formación profesional y mercado
laboral. Gaceta Medica de Mexico, 149(5), 555–556.
Salas Perea, R. S. (2010). Propuesta
de estrategia para la evaluación del desempeño laboral de los médicos en Cuba A
proposal of strategy for the assessment of work performance of physicians in
Cuba. 24(3), 387–417.
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