CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA.

Título: CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA.

Autor: Eduardo Martínez E. Francisca Martínez A.

Biografía

     Eduardo Martínez Rico nació en Madrid en 1976. Se licenció en Filología Hispánica en 1999 en la Universidad Complutense de Madrid, y se doctoró por la misma Universidad tres años después con una tesis titulada La obra narrativa de Francisco Umbral: 1965-2001. Ha publicado los siguientes libros: Umbral: vida, obra y pecados. Conversaciones (2001), Umbral. Las verdades de un mentiroso ilustre (2003), Alberto Vázquez-Figueroa o la aventura (2004), Pedro J. Tinta en las venas (2008), La guerra de las galaxias, el mito renovado (2008), las novelas históricas Cid Campeador (2008) y Fernando el Católico. El destino del rey (2015), Relámpagos, novela lírica y filosófica, Cartas de un joven escritor a Don Quijote de la Mancha (2016), Cuerpos y letras (2016) y Confesión. Una novela gallega (2018). En 2017, cumpliéndose diez años de la muerte de Francisco Umbral, publicó en libro su tesis doctoral, Francisco Umbral. Entre la novela y la memoria (1965-2001).

    Escribe habitualmente en prensa e Internet, siendo codirector de la revista Avuelapluma.com. Entre las publicaciones en las que ha colaborado están: Expansión, Época, Qué leer, Diplomacia y El Norte de Castilla. También ha participado en cursos y congresos y colaborado en revistas académicas como Dicenda, de la Universidad Complutense de Madrid.

     Como docente ha impartido clases en la Universidad del Instituto de Empresa (Periodismo Cultural) y en los programas de máster del Instituto de Empresa ("El valor de la palabra: escrita y hablada"), así como en la Universidad de Mayores del Colegio Oficial de Doctores y Licenciados en Filosofía y Letras y en Ciencias de la Comunidad de Madrid (Literatura Española). Ha sido profesor de Lengua Española en la Fundación Ángel Martínez Fuertes.

     En la actualidad, dentro de su actividad literaria y periodística, escribe un blog en eldiadigital.es de Castilla La Mancha.

Palabras Clave: Formación, Adiestramiento, Competencias, Capacitación, Formación por competencias, Recurso Humano.

¿Qué se entiende por competencia?

     Se puede entender de una manera intuitiva que el concepto de competencia se

refiere a la capacidad de una persona para desempeñarse exitosamente en un trabajo, en

un ambiente laboral favorable. La competencia es, entonces, una cualidad personal e

intransferible que está referida a la realización de un trabajo determinado, con un nivel de

calidad aceptable, y en un ambiente de trabajo apropiado. Siendo así, un individuo puede

ser competente para realizar un trabajo y no para otro, o para trabajar en un ambiente

laboral determinado y no en otro.

Clasificación de las competencias a partir del comportamiento

Relacionamiento interpersonal

     Esta área se refiere a las conductas que implican la interacción eficaz del individuo con

otras personas con ocasión del trabajo. Incluye conductas como:

·         Participa de manera constructiva en equipos de trabajo

·         Enseña, capacita o entrena a otros trabajadores

·         Atiende clientes, público o proveedores satisfaciendo sus expectativas, en cuanto

a trato, asistencia y entrega de información

·         Ejerce liderazgo sobre otros trabajadores, comunicando sus ideas de manera

convincente y responsable, y motivando conductas positivas en el trabajo

·         Negocia con terceros (clientes/colegas/autoridades) para realizar transacciones y

·         resolver discrepancias o conflictos

·         Trabaja en ambientes diversos, culturales, sociales o de genero

Uso de la información

     Esta área se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la información como

insumo del proceso de decisiones. Incluye conductas como:

·         Busca, adquiere, obtiene o recupera información

·         Interpreta y evalúa la información

·         Organiza y mantiene actualizada la información

·         Comunica información

·         Usa instrumentos tecnológicos para procesar información (por ej., computador)

Comprensión de sistemas

·         Esta área se refiere a las conductas relacionadas con la comprensión de la estructura y el

·         funcionamiento de sistemas complejos. Incluye conductas como:

·         Comprende la estructura y el funcionamiento de sistemas organizacionales,

sociales o tecnológicos, y actúa en/sobre ellos.

·         Monitorea y corrige el funcionamiento del sistema. Hace diagnósticos, identifica y

evalúa tendencias, mide y proyecta efectos, y corrige desviaciones.

·         Diseña y mejora el diseño del sistema, para alcanzar objetivos organizacionales o

mejorar la eficiencia o eficacia del sistema.

·         Uso de tecnología

·         Esta área se refiere a las conductas relacionadas con el trabajo con diversas tecnologías.

·         Incluye conductas como:

Selecciona tecnología. Determina los procedimientos, herramientas, instrumentos

y equipos apropiados para realizar un trabajo.

·         Aplica la tecnología. Aplica métodos adecuados para el montaje, la preparación y

la operación de herramientas, instrumentos y equipos.

·         Mantiene aparatos y soluciona de problemas tecnológicos. Previene, diagnostica y

corrige problemas relacionados con el uso y la operación de herramientas,

instrumentos y equipos.

Clasificación de las competencias según los factores del comportamiento

    Como alternativa, la competencia de una persona puede ser analizada en base a los factores que la determinan. Desde esta perspectiva, una clasificación bastante útil de dichos factores llamados comúnmente “competencias”- considera los siguientes:

(1) Los conocimientos. Se refieren a la capacidad del individuo para identificar, reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en el ámbito de su trabajo. Dicho conocimiento está construido a partir del bagaje de conceptos e imágenes que ha acumulado la persona en su memoria.

(2) Las habilidades intelectuales. Se refieren a la capacidad del individuo para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren al saber hacer.

(3) Las habilidades sicomotoras. Se refieren a la capacidad del individuo para realizar movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una acción combinada de facultades físicas, sensoriales y mentales. Las habilidades sicomotoras se refieren a las destrezas operativas del trabajador.

(4) Las habilidades interpersonales. Se refieren a la capacidad del individuo para interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar. Estas habilidades suponen atributos de personalidad favorables y el dominio de técnicas de comunicación que pueden ser desarrolladas y aprendidas a través de la capacitación. También se las suele llamar competencias sociales.

(5) La disposición anímica. Tiene que ver con los factores que influyen en el estado afectivo y la voluntad de trabajo de las personas; entre estos se incluyen las actitudes, las creencias, la percepción de equidad, los valores y la motivación con relación a las condiciones del trabajo.

(6) Los rasgos de personalidad relevantes. El concepto de personalidad ha sido objeto de múltiples definiciones a lo largo de la historia; según las definiciones más modernas, se entiende que la personalidad es un conjunto dinámico y organizado de características neuropsicológicas que posee un individuo y que influyen de manera única en sus cogniciones, sentimientos y comportamientos.

El enfoque de competencia en la gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos humanos por competencia se refiere a la aplicación del enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración de personal en las organizaciones, como los siguientes:

Reclutamiento y selección del personal

    Incluye las actividades conducentes a llenar los puestos vacantes en la organización, incluidos la búsqueda y atracción de candidatos (dentro o fuera de la organización), la preselección (screening) de los candidatos y la selección final de los presumiblemente más competentes, y la introducción (llamada también inducción) del personal a su nuevo puesto.

Evaluación del desempeño

    Incluye el diseño y la aplicación de los procedimientos y los instrumentos para comparar el desempeño efectivo del trabajador con el desempeño deseado, lo que implica cotejar las conductas reales con las conductas esperadas, a fin de medir el grado en que la persona alcanza o ha alcanzado los estándares de competencia establecidos para su trabajo. Por lo general, si el resultado de esta clase de comparación es negativo dentro de márgenes aceptables, la organización puede tomar medidas correctivas como la capacitación del trabajador, el rediseño del puesto o el cambio de puesto. Carreras profesionales e itinerarios internos

    Se refiere el diseño de los caminos de promoción del personal en la organización y los requisitos desarrollo profesional asociados a los caminos de promoción. El diseño de los caminos de promoción y los itinerarios internos exige no sólo el conocimiento del contenido de los puestos sino también de la estructura general de la organización.

Capacitación

    El conocimiento del contenido del trabajo –en términos de las competencias requeridas sirve de referencia para identificar las necesidades de capacitación, diseñar programas de capacitación, y evaluar los resultados de la capacitación.

Compensación

    El análisis del contenido de los puestos (y las competencias asociadas) permite identificar los factores a considerar para diseñar las categorías y escalas de remuneraciones de la organización, como los aportes esperados de los trabajadores y las exigencias físicas, sicomotoras, intelectuales, emocionales o de riesgos a que están sometidos.

Incentivos

    Los incentivos son compensaciones variables que otorga voluntariamente la empresa, en dinero o especie, para premiar un esfuerzo extraordinario, ligado a un logro específico, realizado por un trabajador o grupo de trabajadores. La eficacia de los incentivos depende fundamentalmente de la percepción de los trabajadores respecto a la validez de los estándares con los que se juzga el desempeño y el carácter excepcional de los premios.

ANÁLISIS DE LOS PUESTOS

Objetivos del análisis de los puestos

    La misión fundamental de la gestión de recursos humanos en cualquier organización es lograr que el desempeño de los trabajadores se ajuste a lo deseado, en términos de conductas y rendimiento productivo. La gestión moderna de recursos humanos se apoya en la información que resulta de un proceso básico que a menudo es descuidado en las organizaciones: el análisis de los puestos de trabajo.

El análisis de los puestos para fines de capacitación

    Cuando se trata de la detección de necesidades de capacitación y el diseño de programas formativos, el análisis del trabajo está dirigido a identificar los comportamientos deseados de un trabajador y/o especificar las competencias que éste debe poseer para realizar correctamente su trabajo, entendiendo por competencias aquellas capacidades laborales que pueden ser adquiridas o mejoradas mediante la educación, la capacitación y la práctica laboral, como ser: los conocimientos, las habilidades y la disposición anímica en el trabajo. Dichas competencias constituyen los parámetros contra los cuales habrá de juzgarse la competencia real de los trabajadores.

El costo de la capacitación para la empresa

     Es importante tener en cuenta los siguientes principios generales para estimar el costo de una acción de capacitación para la empresa, considerando si los recursos involucrados son externos o de la propia empresa. En este último caso, hay que considerar también si los recursos tienen o no un uso alternativo.

a) El costo de utilizar recursos o servicios externos es el precio que se paga por ellos, Por ejemplo, un curso completo ofrecido por una institución especializada, cupos en cursos externos, o servicios de instructores externos.

b) El costo de recursos de la empresa que destinados exclusivamente a actividades de capacitación (por ejemplo, un aula, los recursos didácticos que tiene el departamento de capacitación de la empresa), se estima en base a los siguientes criterios: (i) si se trata de bienes o servicios fungibles, su costo corresponde al costo de adquisición o producción, según el caso; (ii) si se trata de personal, su costo corresponde al costo salarial del tiempo del personal involucrado, y (iii) si se trata de bienes durables, su costo corresponde al costo de depreciación e interés del capital por el tiempo de uso de los bienes.

c) El costo de los recursos de la empresa que tienen uso alternativo en actividades productivas, equivale al costo efectivo del recurso más su costo de oportunidad; esto es, el valor agregado sacrificado al sustraer el recurso del uso alternativo. Por ejemplo, el tiempo del supervisor que dictará el curso y el tiempo de los trabajadores que se capacitan.

CONCEPTOS

Competencia

     Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. Al tratarse de una percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: puede «interpretar lo que ve» añadiendo o desechando información respecto del candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades al candidato.

En la actualidad sigue estudiándose las competencias para avanzar en su definición, clasificación (directivas o técnicas) y métodos de detección y evaluación (del tipo 360º).

Competencia, es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

Las competencias son, en definitiva, características fundamentales de la persona e indican “formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”. Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada. (López Gumucio, 2010)

Programas y planes de capacitación

     En tal sentido, la capacitación constituye un factor importante para que todos los colaboradores y responsables de la empresa aporten lo mejor para su productividad. La capacitación es un proceso constante que busca la eficiencia y con ella alcanzar niveles elevados de productividad.

     Todo plan de capacitación implica tomar decisiones en áreas críticas e importantes de la empresa, y esas decisiones deben ser fundamentadas y muy objetivas. El plan está compuesto por programas y proyectos individuales los cuales, armonizados y relacionados entre sí, componen el plan.

    Las disciplinas científicas universales, se pueden identificar, en el proceso administrativo, fases sucesivas, independientes pero relacionadas entre sí, las cuales integradas armoniosamente- juegan un papel predominante   en la consecución de los objetivos.

     Independientemente del tipo de empresa que se esté estudiando o analizando, el acto de administrar conlleva planear, organizar, dirigir y controlar; etapas que son indispensables para alcanzar el éxito empresarial. (Bermudez, 2015)

Gestión por competencias y dirección de recursos humanos en organizaciones

     La dirección de recursos humanos ha impulsado en las últimas décadas el abandono de planteamientos tradicionales, que hablaban de funciones de personal aisladas entre sí, para adoptar una visión integrada de gestión. Aspectos como la selección de personal, la capacitación y formación, la administración laboral, las políticas y beneficios sociales, las relaciones laborales, la evaluación del personal o los sistemas de retribución y de motivación, están íntimamente relacionados entre sí, incardinándose como parte de una misma acción planificadora con que se pretende responder a los objetivos y propósitos estratégicos de la organización.

     Ligado a esta concepción integral, se ha introducido en los últimos años el concepto de competencia profesional y de gestión por competencias. Al considerar las competencias profesionales, no se parte de los puestos de trabajo sino de las características y las conductas de las personas que realizan con eficacia las tareas propias de un puesto de trabajo. Tomar en consideración las competencias profesionales, implica atender a comportamientos observables, consecuencia de un conjunto de motivaciones, actitudes, valores, conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas. (Vivas-López, salvador; Fernández-guerrero, 2011)

Formación del Recurso Humano

     La formación constituye una manera de desarrollo y perfeccionamiento, que se centra en el desempeño actual de una actividad concreta, con una visión de futuro e implica la preparación del recurso humano para que asuma responsabilidades más complejas de manera tal que se desarrollen capacidades que estén por encima de las exigencias del puesto actual. Esto se logra, a través del aporte de experiencias de aprendizaje que lleven a un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes que mejoran el rendimiento del recurso humano.

     También contribuye a aumentar la satisfacción del empleado con su puesto de trabajo y mejorar la calidad de vida en el trabajo, ayuda a descubrir nuevos intereses, incrementa la efectividad del rendimiento del empleado en el puesto de trabajo, evita que queden obsoletos los conocimientos, habilidades y actitudes del empleado.

     Sólo queda resaltar en estas definiciones el componente educativo que encierra cada uno de los términos antes mencionados, es decir, que generan un cambio en la persona, encaminado al desarrollo de individuo y de la organización. (Márquez & Díaz, 2005)

Capacitación basada en normas de competencia laboral

     Se ha realizado una reforma estructural a la formación y capacitación de los recursos humanos mediante el surgimiento de las competencias laborales. El término de la competencia tiene su origen en los cambios técnicos y organizativos de las empresas, así como en la falta de capacidad de adecuación del sistema educativo a las necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. En los años ochenta el movimiento de las competencias laborales empezó a tomar fuerza en países con sistemas de educación-formación rezagados, como es el caso de México y algunos países de América Latina.

     Dentro del Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y de la Capacitación (1995-2000) surge un sistema de Certificación de capacidades laborales con aceptación en   mercado laboral, así como la definición y establecimiento de un sistema de educación y capacitación basados en Normas de Competencia Laboral. Así mismo se establece el Consejo de Normalización y Certificación (CONOCER) establecido oficialmente, con el objetivo de normar y validar los procedimientos de las competencias laborales.

      El Consejo se encuentra constituido, en una parte, por diversos comités técnicos (supervisores, gerentes de línea, etc.), de las diferentes áreas ocupacionales del sector productivo, donde se definen los contenidos de las normas de competencia laboral, con el objeto de asegurar su coherencia y consistencia. En forma simultánea se establecen organismos Certificadores y Centros de Evaluación de Competencias Laborales para acreditar y certificar los conocimientos, las habilidades y las actitudes, acordes a las normas técnicas de competencia establecidas por el Consejo de Normalización y Certificación. Las calificaciones otorgadas son dos: competente o no-competente. (Schwartzman Kaplan, 2000)

Referencias

Bermudez, L. A. (2015). Capacitación: Una Herramienta De Fortalecimiento De Las Pymes. InterSedes: Revista de Las Sedes Regionales, XVI(33), 1–25. Retrieved from http://www.redalyc.org/pdf/666/66638602001.pdf

López Gumucio, J. R. (2010). LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL. The Journal of Physiology, 166(3), 1–152. https://doi.org/10.1113/jphysiol.1963.sp007120

Márquez, J., & Díaz, J. (2005). Formación del recurso humano por competencias. 6, 85–105.

Schwartzman Kaplan, R. (2000). Capacitación Basada en Normas de competencia laboral. Una alternativa para el nuevo milenio en cuestión de capacitación. Revista Del Centro de Investigación. Universidad La Salle, 4(14), 87–93. Retrieved from http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=34201411

Vivas-López, salvador; Fernández-guerrero, R. (2011). GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN INSTITUCIONES SANITARIAS: CLAVES DE LA DIRECCIÓN. 27, 1–61.

Integrantes: Isaias Abad Jibaja

                     

Fecha:          07 de junio de 2019