Manual de introducción a la
teoría de desarrollo humano y organizacional,
Fundamentada en la sinergia
motivacional y la productividad
Biografía
Héctor Londoño Sáenz
Curso estudios de bachillerato en el instituto isidro parra del Líbano
(Tolima) su ciudad natal.
Es psicólogo de la universidad nacional de Colombia, magister en
administración de la universidad del valle.
Con otros estudios en CERP y el ISOP de Brasil. Fue profesor titular y
jefe del área de psicología organizacional de la universidad Manizales.
Fue docente durante 18 años, en esos tiempos se dedicó a la
investigación científica al campo de la psicología aplicada en el campo de la
psicología aplicada en el trabajo. Y a la asesoría empresarial en desarrollo
humano y organizacional.
Palabras claves: Productividad, eficiencia, desarrollo organizacional.
Compendio de “DOCTRINA
ORGANIZACIONAL”, a modo de inferencia y fundamentación filosófica, para la
concepción, la formulación y la aplicación de políticas, relacionadas
directamente con el desarrollo evolutivo y sistemático de los Recursos Humanos
Política organizacional
En cuanto al Recurso Humano podemos observar entre muchos otros
indicadores, vicios de improductividad que se destacan como: la alienación a
las normas, la incapacidad de discriminar lo fundamental de lo accidental, la
fijación a patrones de gestión revaluados, a sabiendas que son inútiles e
improductivos, la resignación, la resistencia al cambio, la magnificación de
las cosas pequeñas por la incapacidad absoluta de percibir y manejar los
principios, la causalidad; la corrupción administrativa a todos los niveles,
por la prevalencia en la estructura mental de valores concretos, en detrimento
de otros superiores como los de orden ético, moral y social. En la relación
hombre-empresa, tal etología socio-educativa inunda las organizaciones
colombianas de metodologías y principios errados y absurdos, que inspiran las
políticas y los métodos propios y foráneos de administración del Recurso
Humano.
Como es obvio, en vez de productividad, el triste resultado que producimos
a diario en la gente es la ineficiencia, ineficacia e improductividad y en la
organización, la más ignominiosa injusticia social desde el punto de vista del
ingreso, del empleo y de las condiciones del trabajo. Por otra parte, tal
ideario es además la cantera de principios que inspiran las políticas, que,
desde el punto de vista de la filosofía organizacional, dice “qué” debe hacerse
para lograr efectiva y realmente resultados productivos, dándole a las normas
una base sólida que les permita cumplir su función de complementar el “qué
hacer”, determinándole las circunstancialidades de modo, de lugar, de tiempo,
de espacio, de cantidad, de razón, de uso, de personas, etc.
Hipognosis epistémica de la
academia
Es un hecho refrendado desde hace mucho tiempo, por las comunidades
académicas que la Psicología ocupa un espacio propio entre las ciencias
fácticas y la filosofía, Tal es el caso que se dio en el país hace varios años,
con la moda de los modelos japoneses, que sin detrimento de su indudable
utilidad en su contexto epistemológico y real, su fracaso fue tal en nuestro
medio, que quien se atreva siquiera a nombrarlos puede estar seguro de quedar
fuera del mercado y condenado al ostracismo empresarial.
La meta es la inmediatez; el pensamiento es el actualismo filosófico; el
producto, aquí y ahora; el resultado, un mamotreto de ilusiones, que más bien
son juguetes de papel, hermosamente modelados, pero inútiles, como los
elaborados en ése bello arte japonés llamado “oregami” o papiroflexia. En esta
perspectiva, la tragicomedia culmina su proceso y los actores del elenco se
lucen con retóricas cuartillas y maravillan a propios y extraños, con el
apetecible néctar de la “excelencia”, la “calidad total”, la “planeación
estratégica”, “la reingeniería”, etc. invadiendo cual letal afrodisíaco el
pensamiento de todos, pero en especial el de aquellos que se creen pensadores
porque aplican las normas o replican diseños o son portadores inútiles de
saberes ajenos.
Una educación superior
pública, solvente, gratuita y obligatoria
El pragmatismo científico, no el filosófico que es virtual y condiciona
el hecho a la ideología; consiste en que el propósito de “hacer”, par- tiendo
de la razón, la voluntad y la necesidad, se “hace y se cumple” cabalmente, por,
sobre todo. Es más, un problema psicosociológico que filosófico.
Esta feliz figura de financiación se efectúa a través de los llamados
“parafiscales”, aplicados a la nómina de los trabajadores, del sector
productivo. Sin lugar a dudas, es el “trabajo”, que no el “capital”, el que
costea o financia la aplicación y la replicación tecnológica del país.
¿La producción académica, científica y tecnológica, propia
exclusivamente de la Educación superior, de la Universidad y de Colciencias..,
quién o quiénes y bajo que nuevos parámetros, deben costearla y financiarla,
con la perentoriedad que exige el momento histórico para el desarrollo social y
económico del país, con justicia y sobretodo erradicando la infamante inequidad
en el ingreso, causa eficiente, entre otras, del subdesarrollo y del más alto
nivel de pobreza y de miseria absoluta de la región?
no puede ser más obvia, tanto, que los genios de la mediocridad
empresarial, pública y privada del país, no se percatarán de ella, a menos que
un movimiento de inconformes, de gran calado, como el de la academia unida, la
promuevan y la hagan ver y entender por la razón o por la fuerza.
El desarrollo organizacional
es directamente proporcional al desarrollo evolutivo gradual y sistemático del
Recurso Humano
Su filosofía es el humanismo científico, centrado en una gran política
de desarrollo institucional, concomitante y proporcional al crecimiento
evolutivo del Recurso Humano.
Su estrategia es la concentración inspirada en principios de justicia,
equidad, y bien común, inherentes a un postulado de mutualismo filosófico
orientado a la supervivencia de la organización y de sus Recursos Humanos.
Lo justo es poder ser o estar en correspondencia con la dignidad de la
persona humana. Lo equitativo es poder tener, recibir u optar a lo
correspondiente a lo dado a otros.
La ética entonces será el código psicológico, innato y perfectible por
la experiencia, que regula el acto humano y lo dirige hacía valores superiores,
en virtud de los cuales puede el hombre construir con su Quehacer y por qué
hacer, su plan de vida que le garantice su supervivencia como especie, su
realización como persona y su trascendencia social.
Saturación laboral vs.
Supervivencia organizacional
Cada vez se confirma más la hipótesis de que la inversión en el Re-
curso Humano es la más rentable en las organizaciones modernas, siempre y
cuando su objetivo sea el desarrollo humano y el de la organización, pues la
constante siempre es la optimización de los recursos materiales y el incremento
de la productividad.
La crisis financiera debiera ser pues, en este enfoque, un estado agudo
y no crónico de disfuncionamiento de la salud económica, por fallas
incidentales y pasajeras de uno o dos de los cuatro procesos básicos de la
dinámica económica empresarial: el financiero, el operativo, el de producción o
el de mercadeo.
Subdesarrollo y desempleo
La promoción y generación de empleo debe dirigirse primordialmente al
Sector Informal de la economía, conectándolo a los programas de micro-empresa,
empresas comunitarias, y grupos pre-cooperativos, teniendo especial cuidado de
que, previa a la creación de las unidades productivas, se debe contar, como
condición con una alta capacidad administrativa del Recurso
Humano.
La gestión oficial debe convertirse a la mayor brevedad en gestión
empresarial, generando en su interior, el desarrollo del personal del Estado, a
través de políticas y programas serios y eficientes de selección de personal,
capacitación y promoción, evaluación y valoración del trabajo y de los méritos
de desempeño, motivación, clínica organizacional e higiene y salud mental,
entre otros. Para tal fin, la gestión pública deberá re-estructurarse y dotarse
del personal idóneo necesario, pues hasta el momento lo único que demuestra
evidentemente, es su absoluta incompetencia en el manejo y en la implementación
de la reforma administrativa.
La productividad y la
eficiencia
La eficiencia es inherente a la cantidad de producción y a la producción
misma. Es independiente de la calidad. La deficiencia es un disfuncionamiento
del producto por tara genética del diseño y/o fallas en la producción. Desde el
punto de vista de la producción es preciso discriminar esencialmente lo
cuantitativo de lo cualitativo. Lo primero (lc) es un problema propio de la
eficiencia en la producción y lo segundo (LC) es un problema de diseño del
producto, y/o planea- miento de la producción.
En este es bueno aclarar “eficiencia”, su naturaleza entrópica,
cuantitativa en el sentido de Taylor, concreta en el sentido de Piaget,
patológica en cuanto a su origen en la frustración, y en todo caso, en
contraposición dialéctica con la naturaleza sinérgica de la “productividad”;
cualitativa en el sentido del opus córtex de la psicología humanista, abstracta
en el sentido del pensamiento piagetiano, y terapéutica en cuanto a su origen
en la motivación.
La productividad no es la medida de la eficiencia desde el punto de
vista de la producción; lo cuantitativo y lo cualitativo son categorías
irreductibles entre sí, en interacción dialéctica: Lo cualitativo, afecta
integralmente el proceso desde el diseño hasta el consumo; lo cuantitativo, lo
afecta particularmente, en la eficiencia de la producción. El equilibrio
dinámico de su interacción sinérgica, determinado por el valor prevalente del
Recurso Humano, constituye la “Productividad”.
Así es posible plantear desde esta teoría para el subdesarrollo, un
postulado como el siguiente, que más que eso, puede ser otra estrategia para el
desarrollo.
“El Recurso Humano es a la productividad, como los demás recursos son a
la eficiencia; y productividad es a supervivencia lo que eficiencia es a
subsistencia”.
Teoría del desarrollo humano y
organizacional fundamentado en la sinergia motivacional
1.
Definición del área de Psicología Organizacional (rol
del psicólogo)
“La Psicología
Organizacional es una ciencia para el desarrollo socio-económico, nace con él y
se constituye en su eje y motor primordial”
ASESORÍA:
Ayuda a la empresa
en la concepción y definición de su filosofía, sus políticas y objetivos
organizacionales básicos.
INVESTIGACIÓN: Conceptualiza y explica la causalidad y la
interdependencia de las variables organizacionales propias de la problemática
de las relaciones de los binomios: hombre-trabajo, hombre-grupo,
hombre-organización y organización-medio social.
APLICACIÓN:
Resuelve problemas
en la organización, diseñando, adaptando y aplicando -no replicando -modelos
científicos de solución psicoterapéutica a la frustración laboral propia del
subdesarrollo, en los campos de: Conocimiento analítico del trabajo, selección
y ubicación del personal, valoración del trabajo, evaluación de los méritos
individuales en el desempeño, capacitación integral, motivación, salud mental e
investigación de usuarios y otros inherentes a la interacción
2.
Campos de acción del área de la Psicología
Organizacional
Existen nueve campos de alta incidencia humana en la
organización y así mismos generadores de altísimos niveles de conflicto, a los
cuales la Psicología Organizacional, dentro de la teoría moderna, responde con
modelos psicoterapéuticos de solución, originales, fundamentados en un
conocimiento completo y objetivo de la realidad empresarial, mediante la
investigación científica aplicada permanentemente a la problemática.
Tales como:
Estudio analítico del trabajo
selección científica del personal
evaluación científica del trabajo
evaluación científica de los méritos en el desempeño
capacitación integral
motivación y dinámica grupal
clínica organización
salud e higiene mental
investigación de usuarios.
“El Recurso Humano es al desarrollo de la Organización como la organización desarrollada deberá serlo al desarrollo del área social y geográfica de su cobertura”.
Psicología Organizacional: proceso histórico
La problemática del hombre en el trabajo ha sido y seguirá siendo la más álgida y compleja desde muchos ángulos de percepción científicos; muchas disciplinas intentan abordar el problema con enfoques propios de su naturaleza y objeto; tal sucede con algunas especialidades de la ingeniería, la economía, la administración y la sociología entre otras, pero indudablemente, es a la psicología a la que compete directamente el abordaje del problema, como quiera que es el hombre en toda su dimensión, su objeto y sujeto de estudio.
Desarrollo organizacional
Un esfuerzo planeado, a través de toda la organización y dirigidos desde
arriba, para incrementar la efectividad y la salud de la organización, por
medio de intervenciones planeadas en los “procesos” de la organización, usando
el conocimiento de la ciencia del comportamiento(MEDINA GALLARZO, 2011).
El Desarrollo Organizacional enfatiza la “Organización” en todo el
sentido de la palabra. Significa el desarrollo de la organización entera o de
sus partes vitales desde arriba hacia abajo y a través. El Desarrollo
Organizacional verdadero está basado en teorías, enfocado hacia el trabajo en
equipo y emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que permiten una
máxima confiabilidad sobre las habilidades internas y el liderazgo para actividades
de desarrollo. Es conducido desde arriba, manejado para la “línea” y apoyado en
el “staff”. Las actividades de desarrollo se enfocan al sistema, a sus
tradiciones, a sus precedentes y a prácticas pasadas que se han convertido en
la cultura de la organización. Por lo tanto, el desarrollo debe incluir a
individuos, equipos y otras unidades de la organización, más que concentrarse
en un rol, excluyendo otros. Desarrollo Organizacional es, por lo tanto, este
enfoque comprensivo que integra las ciencias gerenciales, lógica de los
negocios y sistemas de comportamiento de una organización en un todo orgánico
interdependiente (Mouton, 1964).
Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio en la cultura
organizacional a través de la utilización de la tecnología de la ciencia del
comportamiento, la investigación y la teoría. Más específicamente, para que una
intervención en una organización sea D.O., debe responder a una necesidad
sentida por parte del cliente, involucrar directa y colaborativamente al
cliente en la planeación e implementación de la intervención y conducir a un
cambio en la cultura de la organización (Mouton, 1964).
Es necesario reconocer la importancia de todos los principales factores
que contribuyen al crecimiento de la productividad o lo obstaculizan en el
nivel macroeconómico. En esos factores se incluyen la política general del
estado, las políticas y estrategias económicas y sociales, los ciclos
económicos y la competencia internacional, el medio ambiente natural y los
cambios demográficos y estructurales. Con todo, el lugar donde el crecimiento
de la productividad se produce realmente es la empresa o la compañía. Este es
el marco donde los diversos recursos disponibles se agrupan para producir
bienes y servicios. La eficacia de su funcionamiento conjunto se refleja en la
productividad. Por este motivo, el presente libro se concentra sobre todo en el
nivel organizativo. No obstante, se analiza el medio ambiente de la
organización desde el punto de vista de cómo puede contribuir al mejoramiento
de la productividad u obstaculizarlo. XIV Prólogo Numerosos libros y estudios
se han consagrado a la importancia de la productividad, y aún más a la medida
de la productividad. En cambio, no está muy ampliamente admitido que la
productividad se ha de administrar y no sólo medir (Prokopenko, 1989).
Es necesario reconocer la importancia de todos los principales factores
que contribuyen al crecimiento de la productividad o lo obstaculizan en el
nivel macroeconómico. En esos factores se incluyen la política general del
estado, las políticas y estrategias económicas y sociales, los ciclos
económicos y la competencia internacional, el medio ambiente natural y los
cambios demográficos y estructurales. Con todo, el lugar donde el crecimiento
de la productividad se produce realmente es la empresa o la compañía. Este es
el marco donde los diversos recursos disponibles se agrupan para producir
bienes y servicios. La eficacia de su funcionamiento conjunto se refleja en la
productividad. Por este motivo, el presente libro se concentra sobre todo en el
nivel organizativo. No obstante, se analiza el medio ambiente de la
organización desde el punto de vista de cómo puede contribuir al mejoramiento
de la productividad u obstaculizarlo. XIV Prólogo Numerosos libros y estudios
se han consagrado a la importancia de la productividad, y aún más a la medida
de la productividad. En cambio, no está muy ampliamente admitido que la
productividad se ha de administrar y no sólo medir.
Es necesario reconocer la importancia de todos los principales factores
que contribuyen al crecimiento de la productividad o lo obstaculizan en el
nivel macroeconómico. En esos factores se incluyen la política general del
estado, las políticas y estrategias económicas y sociales, los ciclos
económicos y la competencia internacional, el medio ambiente natural y los
cambios demográficos y estructurales. Con todo, el lugar donde el crecimiento
de la productividad se produce realmente es la empresa o la compañía. Este es
el marco donde los diversos recursos disponibles se agrupan para producir
bienes y servicios. La eficacia de su funcionamiento conjunto se refleja en la
productividad. Por este motivo, el presente libro se concentra sobre todo en el
nivel organizativo. No obstante, se analiza el medio ambiente de la
organización desde el punto de vista de cómo puede contribuir al mejoramiento
de la productividad u obstaculizarlo. XIV Prólogo Numerosos libros y estudios
se han consagrado a la importancia de la productividad, y aún más a la medida
de la productividad. En cambio, no está muy ampliamente admitido que la
productividad se ha de administrar y no sólo medir (González &
Roberto, 2012).
Para lograr total claridad sobre la eficacia, hace falta precisar lo que
constituye un “objetivo”. Particularmente, necesitamos estipular que un
objetivo bien definido explicita lo que se busca generar, incluyendo la calidad
de lo que se propone. Asimismo, un objetivo debe delimitar el tiempo en que se
espera generar un determinado efecto o producto. Por tanto, una iniciativa
resulta eficaz si cumple los objetivos esperados en el tiempo previsto y con la
calidad esperada.(Mejía, 2012)
Nosotros entendemos que “eficacia” y “efectividad” son sinónimas y se
pueden utilizar en forma intercambiable. Vienen las dos palabras de la misma
raíz etimológica y sus definiciones generales (de diccionario) son parecidas.4
El Diccionario Webster’s asocia los dos términos directamente, pues utiliza
efectividad (“effectiveness”) para definir eficacia (“efficacy”).5 No obstante,
la aceptación de que la eficacia y la efectividad sean sinónimos no es
universal. Por ejemplo, Cohen y Franco (1993) indican que la “eficacia” mide
“el grado en que se alcanzan los objetivos y metas... en la población
beneficiaria, en un período determinado... ” mientras que la “efectividad”
constituye la relación entre los resultados (previstos y no previstos) y los
objetivos (Mokate, 2000)
La eficiencia productiva de un sistema productivo complejo es el nivel
de aptitud obtenida en la capacidad de movilizar los recursos humanos y no
humanos para producir objetos o servicios acordes con las formas y los costos
que la demanda requiere(Ruffier, 1998)
Bibliografía
González, D., & Roberto, C.
(2012). Productividad y Competitividad. Universidad Nacional de Mar Del
Plata, 18.
MEDINA GALLARZO, M. Y. J. D. J. E. H.
(2011). desarrollo organizacional (primera ed; G. D. Chávez, ed.).
Retrieved from http://www.universidadcultural.com.mx/online/claroline/backends/download.php?url=L0Rlc2Fycm9sbG9fT3JnYW5pemFjaW9ubF9FbmZvcXVlX0xhdGlub2FtZXJpY2Fub19MaWJyby5wZGY%3D&cidReset=true&cidReq=DOMLRH
Mejía, C. (2012). Indicadores de
efectividad y eficacia. Documentos Planning, (76), 4.
Mokate, K. (2000). Instituto
Interamericano para el Desarrollo Social (INDES). 1–37. Retrieved from
https://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/37779/gover_2006_03_eficacia_eficiencia.pdf
Mouton, B. R. R. y J. (1964). CAPÍTULO
I El Grid Gerencial como herramienta para el fortalecimiento de la gestión
empresarial de la mediana empresa dedicada a la distribución de tintes
capilares. MARCO TEÓRICO-CONCEPTUAL DE REFERENCIA. 1. MARCO HISTÓRICO 1.1.
Generalidades sobre el Gr. 1–49. Retrieved from http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/auprides/29989/capitulo
1.pdf
Prokopenko, J. (1989). LA GESTION DE
LA PRODUCTIVIDAD Manual práctico. In Oficina Internacional del Trabajo
(Vol. 1). https://doi.org/10.1097/IGC.0b013e31823c244b
Ruffier, J. (1998). La eficiencia
productiva. Cómo funcionan las fábricas. 215.
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