Gestión de mando del departamento de Recursos Humanos en una empresa promotora/constructora
Marina Escalona Cuenca
Breve resumen del libro
Como se ha visto en estos casi 6 años de crisis económica, el sector por excelencia más
castigado ha sido el de la construcción y por ello, existe una dinámica de costes y plazos que
hacen elevar las exigencias a las personas, lo que hace ver a esta industria poco atractiva a las
nuevas generaciones y reduciendo las posibilidades de desarrollo. Estas demandas al personal
trabajador son acentuadas por las condiciones económicas y por los ambientes en la organización,
como:
Pocas empresas consideran a su RRHH como elemento estratégico para la
empresa :
Cultura de exceso de trabajo
Jornadas excesivas pero poco eficientes
Exceso de control al trabajador
La falta de conocimiento del comportamiento humano en las empresas productivas, la
carencia de aplicación de técnicas para la gestión, las consecuencias que traen las acciones
motivadoras improvisadas y que no se aproveche un recurso considerado como el más
importante y estratégico en sectores donde la mano de obra es la característica, hace que sea una
motivación y un desafío el intentar que las empresas de promotoras/constructoras permitan
reducir pérdidas, maximizando el valor del cliente, y donde los profesionales tengan un rol
definido donde agreguen valor a la empresa teniendo a su vez una buena calidad de vida en el
trabajo.
Para examinar y precisar el rol del gerente de departamento de RRHH en
cuestión de planear el reclutamiento, selección, formación y planear metodología
de retención del talento en la empresa se ha de seguir un estricto sistema
establecido sin que influya la falta de ética que conlleva el favoritismo,
preferencia, protección o antipatía por algún trabajador o posible trabajador. En
lo que concierne al reclutamiento de personal se determina que el gerente de
dpto. de RRHH debe de realizar un inventario de personal para obtener la mayor información de sus trabajadores y considerar si existe ya el perfil requerido en la
empresa. Una vez que se observe que no existe el empleado adecuado a la
solicitud de empleo, se comienza el reclutamiento. Para ello el encargado de
reclutamiento del dpto. de RRHH ha de localizar los puntos que proporcionan
RRHH, las fuentes de reclutamiento y clasificar a los candidatos con valores más
potenciales en fichas de reclutamiento. Una vez realizado el reclutamiento, el rol
del gerente es la del selección del candidato idóneo, para ello se basa en la ficha
del candidato idóneo remitida por el dpto. del puesto vacante. Se realizara una
entrevista inicial, unas pruebas y una entrevista en profundidad a cargo de los dos
gerentes de departamento, el de RRHH y el del puesto vacante. Todo lo anterior
se quedará estampado en las fichas correspondientes. Si el personal no está
totalmente cualificado el dpto. de RRHH le dotará de la formación que el dpto. en
del puesto vacante crea oportuna mediante una solicitud de demanda de
formación. El gerente del dpto. de RRHH definirá si la formación será interna en la
empresa o con organismos de apoyo externo.
Como es racional, una vez empleado tiempo, dinero y esfuerzo en obtener y
capacitar al empleado idóneo lo evidente es retener el talento logrado mediante
la motivación. Esta motivación se obtiene mediante un buen clima laboral,
proporcionar un desarrollo de carrera laboral dentro de la organización y lograr
una buena conciliación trabajo-vida familiar. Este hecho relaciona las estrategias
de motivación como método de retención del talento con el desarrollo de la
organización puesto que si conseguimos empleados motivados no habrá fuga de
talento en la empresa, además de obtener una mayor productividad y eficacia en
los trabajos y proyectos realizados. El proceso de motivación comienza con la
detección de las necesidades de los trabajadores. Como cada trabajador se
comporta de manera distinta y tiene distintas metas, se concluye que se tienen
que motivar de manera individual, ya sea por logro, por poder, por proximidad y
afinidad hacia las personas, por calidad en el trabajo, por innovación o por dinero.
Aunque lo que se hace hincapié en el presente trabajo es la motivación sin dinero
puesto que se explica que es una motivación momentánea para el trabajador.
Esta motivación puede darse mediante el agradecimiento, delegación, trato personalizado, autonomía laboral, reconocimiento, promoción de la personal,
flexibilidad, entre otros aspectos.
7. Como se expone en el punto anterior, el implantar una mejora de la calidad de
vida en el trabajo así como la conciliación del trabajo-vida privada produce una
mayor productividad en el trabajo desempeñado por el empleado. En este punto
se extrae la conclusión que esta productividad no se produce por la motivación,
sino por la satisfacción. Están muy relacionadas pero se distinguen porque la
motivación produce un impulso hacia un reto perseguido, mientras que la
satisfacción es el resultado. Por ello el sistema que se propone para una mejora
en la productividad y con ello una mejora de la calidad de vida en el trabajo es la
de medir el grado de clima laboral y con ello las condiciones necesarias para que
exista mediante encuestas y entrevistas con parámetros como: satisfacción en el
puesto, trato personal, calidad de liderazgo, estructura adecuada de la
organización, prestaciones de tipo social, conciliación del trabajo con la vida
familiar, etc.Para abordar todo lo anterior, es necesario determinar un modelo de
competencias para la formación y el desarrollo del líder del equipo de trabajo.
Para ello, mediante la formación adecuada por parte del dpto. de RRHH a los
líderes que existan en la empresa, se afina un perfil de jefe motivador con los
siguientes componentes:
Dinámica de gestión participativa
Líder integrador
No esconder los problemas
Estimula aprendizajes e inter-aprendizajes
Capacidad para influir en los incentivos y recompensas para su
personal
Buen receptor
Saber delegar cada trabajo a la persona adecuada
Cubrir las espaldas a su gente cuando tiene problemas
Buen comunicador
Facilitar la adecuación persona/puesto.
Para ello el líder debe de ser, positivo y sincero, conciliador y selectivo, debe de
escuchar y cooperar y tener entrega y dedicación en su trabajo.
Para finalizar, se introducen las posibles vías de investigación en los programas de RRHH
para el sector de la construcción en España. La primera, está ligada con la motivación del personal
y la toma de decisiones. Se propone la realización de un método para la toma de decisiones en
conjunto, es decir, entre los trabajadores y los líderes. Esto generaría más implicación de los
empleados haciéndose participes en la evolución del proyecto y el devenir de la empresa siendo
un factor motivacional hacia los trabajadores. Y con respecto a los líderes, origina amplitud en
las posibles vías y tomas de decisiones que hará descender notablemente los conflictos. Además
se propone crear métodos y procesos detallados y rígidos a través de herramientas informáticas
que faciliten el proceso de información, dirección y colaboración en la empresa, asimismo
instaurando características de acercamientos del líder a los subordinados haciéndoles más
accesibles y humanos.
Conceptos
Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Año 2007
Un autor muy reconocido es Idalberto Chiavenato, hace referencia a cómo se ha de
administrar los RRHH en base a las teorías de Katz y Kahn, o Mcgregor. Hace relación a los
métodos más idóneos para la selección de personal, evaluación del desempeño, planes
beneficiosos sociales seguridad en el trabajo, compensación, entrenamiento y auditoria de
personal.
Dirección de personas, Un timón en la tormenta. Ángel Baguer Alcalá.
Año 2009
Al igual que Idalberto, Ángel Baguer en su libro hace referencia a las teorías de los grandes
autores y con ello asienta la importancia en las empresas, a nivel general, la formación, el clima
laboral, la comunicación, el liderazgo, tratar el conflicto y retener el talento.
Manual de programas de desarrollo de Recursos humanos. Diversos
autores encabezados por Federico Gan. Año 2007
El presente libro se centra en la realización de programas que describan metodologías de
trabajo para mitigar errores u olvidar o pasar por alto fases importantes de procesos. Describen
procesos de manera genérica (para cualquier tipo de empresa). Procesos de comunicación
interna, de selección de personal, de formación, de motivación, de valoración del desempeño,
entre otros. Los autores exponen en su introducción que era algo obligatorio a seguir para mitigar
errores que se producen en cualquier proceso que esté involucrado la empresa, si no se sigue un
estricto orden de realización de tareas, se libera la improvisación.
Definición de empresa
Según autores:
Simón Andrade, autor de Diccionario de Economía, “la empresa es aquella entidad
formada con un capital social, y que aparte del propio trabajo de su promotor puede
contratar a un cierto número de trabajadores. Su propósito lucrativo se traduce en actividades industriales y mercantiles, o la prestación de servicios”.
Diccionario de Marketing, Cultural S.A. “la empresa es la unidad económica de
producción, transformación o prestación de servicios, cuya razón de ser es satisfacer una necesidad existente en la sociedad”.
Cristóbal Casanueva y Julio García, Prácticas de la Gestión Empresarial, “empresa como
una entidad que mediante la organización de elementos humanos, materiales técnicos y
financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos determinados”.
Las organizaciones informales verticales se forman en niveles jerárquicos diferentes.
Normalmente se efectúan en el mismo departamento. No
obstante, el gerente de departamento deberá notificar el
estado del proyecto a sus rangos superiores.
Esta organización informal se da del nivel jerárquico
superior al inferior y viceversa.
Su estructura viene dada por un líder (normalmente
se impone de manera espontánea) y unos seguidores. Los
seguidores pueden ser, participantes del grupo, pueden
estar a veces fuera y a veces dentro del grupo o los
seguidores que están fuera del grupo y no participan
activamente en él.
Los grupos informales son necesarios. Los directores los usan como modelo de
propagación de información, les comunican información veraz y estos la propagan. Para los
trabajadores es necesario porque les ayudan a satisfacer sus necesidades y así aumenta su
motivación y su bien estar en la empresa.
Sin embargo, en algunas situaciones las organizaciones informales se vuelven nocivas.
Actualmente las organizaciones están sometidas a cambios continuos debido a la gran
competencia que existe como se ha explicado en el punto 6.1. Los grupos informales pueden
ocasionar resistencias a dichos cambios provocando huelgas, conflictos y rumores infundados,
etc.
Definición de los Recursos Humanos.
Se denomina RRHH de una empresa, a las personas que desempeñan el trabajo necesario para obtener de manera correcta los objetivos de la empresa. Según Francisco Madrid Izquierdo20
los RRHH son un bien palpable puesto que se habla de personas físicas, pero si se refiriere a la
cultura y los conocimientos de cada uno de ellos así como del desarrollo intelectual de cada uno,
se habla de bien intangible. Por lo tanto, el responsable de estudiar al RRHH tiene dos opciones: la
de estudiar a las personas como bien intangible, es decir, dotadas de personalidad, aspiraciones,
actitudes, motivaciones, etc, o estudiarlos como recursos, dotados de capacidades, conocimientos
habilidades, etc.
Administración de los Recursos Humanos
La administración y gestión “es la integración y coordinación de los recursos organizacionales tales como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio”. Kast y Rosenzweig21
distinguen cuatro elementos: El alcance de objetivos, por medio de personas, mediante técnicas y
en una organización.
Sin embargo, todos los recursos descritos anteriormente no es posible su organización sin
personas. Como muestra la figura 7, los recursos materiales, financieros, técnicos y aun así los
RRHH son transformados por personas. Por lo tanto, la tarea de la gestión de los RRHH no es un
trabajo de un solo departamento, sino de todos y a todos los niveles.
Los RRHH en una empresa constructora difieren de demás tipos de empresas. Tienen
características especiales que los demás no poseen.
La comunicación
Según la RAE, comunicación es “un proceso psicológico donde interactúan dos o más
personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones y o sentimientos, a través de
signos y símbolos tales como la palabra, tono de voz, (comunicación verbal) las señales o gestos y posturas (comunicación no verbal)”29.
En una empresa existen dos tipos de comunicación como se veía en el punto 6 de
organización formal o informal, en la comunicación también se establecen esos dos tipos. La
formal es aquella que proporciona la organización y la informal es la que se crea de forma
espontánea al igual que se exponía en el punto 6.
En la organización es necesario que exista una comunicación, es esencial para los
directivos y empleados. Sin información no se podría tomar decisiones. Por ello, la comunicación
en la empresa tiene un claro objetivo: Apoyar la estrategia de la empresa proporcionando
integración entre los planes y las acciones de los diferentes departamentos y la promoviendo la
gestión de la información. Una comunicación eficiente proporcionará motivación en los
empleados y directivos, como se verá en el punto 9.2.
A modo de reseña, según un estudio que realizó el RMG Asociados Marketing y
comunicación, establecen los dptos. que deberían de encargarse de la comunicación así como su
porcentaje de implicación.
Reclutamiento y selección de personal
En algunas de empresas promotoras/constructoras se sigue con el modelo, totalmente
inadecuado, de contratar al personal sin tener un perfil concreto, ni saber las funciones que debe
realizar, además de no presentar a exposición pública la oferta, sino que se opta en muchas
ocasiones a la técnica de “Conoces a alguien que le interese el puesto”, lo que genera no tener un
amplio abanico de posibilidades de contratación.
Antes de abordar el tema de reclutamiento de personal, la organización especialmente las
grandes organizaciones deben de conocer a la mayoría de personas que integran la empresa. Es
importante puesto que, a la hora de precisar de nuevo personal en un departamento, es posible
que exista el personal adecuado en otro departamento y podría ser viable el posible traspaso de
la persona. La realización de hacer un inventario de personal, en la mayoría de ocasiones es una
tarea difícil, por lo que se ha de realizar un sistema de investigación
Albizu Gallastegi, Eneka y Landeta Rodríguez, Jon . 2011. Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica. Madrid : Ed: Piramide Ediciones S.A, 2011. ISBN 8436825284.
Andrade, Simón. 1996. Diccionario De Finanzas, Economia Y Contabilidad. Lima : Andrade, 1996. ISBN 332.03 A553d.
Baguer Alcalá, Ángel . 2001. Dirección de personas. Un timón en la tormenta. Madrid : Diaz de santos, 2001. ISBN 9788479788957.
Burgos García, Maria Concepción . 2014. Organización del capital humano como activo intangible. Madrid : ed: Centro de estudios financieros, 2014. ISBN 9788445427613.
Chiavenato, Idalberto. 2007. Administración de Recursos Humanos . México : Mc Graw Hill., 2007. ISBN 9789701061046.
Connellan, Thomas K. . 1978. How to Improve Human Performance: Behaviorism in Business and Industry. New York : ed. Harper & Row; Edición edición First, 1978. ISBN 978-0060413491.
Cox, Anne E; y otros. Planificación de plantillas de personal en la empresa. s.l. : Iberico Europea de Ediciones S.A. ISBN 9788425600029.
Cuervo García, Álvaro . Dirección de empresas a los noventa homenaje al profesor Marcial-Jesús López Moreno. s.l. : S.L. CIVITAS EDICIONES. ISBN 9788447005093.
Fernández Caveda, Alberto. 1991. La gestión integrada de los Recursos Humanos. Bilbao : Deusto S.A. Ediciones, 1991. ISBN 9788423408474.
Floppo, Edwin b. 1979. Principios de Administraçao de Pessoal. Sao Paulo : Atlas, 1979. ISBN 8522100985.
Castaño Duque, Germán Albeiro. Universidad Nacional de Colombia. Facultad de administración. [En línea] [Citado el: 22 de Agosto de 2014.] http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Contenidos/Capitulo3/Pages/3 .10/3102Tipos_comunicacion_organizacional.htm.
Constructora Obras Públicas San Emeterio S.A. 2010. Copsesa.com. [En línea] 29 de Noviembre de 2010. [Citado el: 18 de Agosto de 2014.] http://www.copsesa.com/backoffice/upload/Politica%20Seguridad.pdf.
Diccionario de la Real Academia Española. Real Academia Española. [En línea] [Citado el: 29 de Mayo de 2014.] www.rae.es.
Educaplay. ADR Formacion. Curso de Planificación de Recursos Humanos. [En línea] [Citado el: 27 de Agosto de 2014.] http://www.adrformacion.com/cursos/rrhh/leccion1/tutorial3.html.
Enciclopedia financiera. Enciclopedia Financiera. [En línea] [Citado el: 10 de Septiembre de 2014.] www.enciclopediafinanciera.com.
Hernández Cabrera, Jose Luis . 2006. Gestiopolis. Gestión de recursos humanos historia y desafíos. [En línea] Junio de 2006. [Citado el: 28 de Julio de 2014.] http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/historia-y-desafios-de-la-gestion-de-los-recursoshumanos.htm.
Information Technology & Media S.A. 2010. Techweek.es. [En línea] 18 de Octubre de 2010. [Citado el: 09 de Mayo de 2014.] http://www.techweek.es/empresas/informes/1007398002701/diez-consejos-optimizar-gestionrecursos-humanos.1.html.
Muñiz González, Rafael . CEF. Marketing XXI. Centro de Estudios Financieros. [En línea] [Citado el: 09 de Agosto de 2014.] http://www.marketing-xxi.com/la-motivacion-en-el-entorno-laboral89.htm.
No hay comentarios:
Publicar un comentario