UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P ADMINISTRACIÓN
ALUMNA:
Abigail Córdova Rodas
ASIGNATURA:
Gerencia del Talento Humano
DOCENTE:
Regner Nicolás Castillo Salazar
CICLO:
VII
Morales, 2019
1.
TÍTULO DEL LIBRO
Desarrollo del Talento
Humano Basado en Competencias
2.
NOMBRE DEL AUTOR(A)
Martha Alicia Alles
3.
BREVE BIOGRAFÍA DEL AUTOR(A)
Martha Alicia Alles,
nacida en Villa Mercedes, San Luis, Argentina, es reconocida como una de las
escritoras más importantes del habla hispana sobre Recursos Humanos, ejecutiva
y empresaria. Sus padres fueron Leonel Hermis Alles y Angela María Cristina
Cersósimo. Es la tercera de 3 hermanos. Realizó sus estudios primarios y parte
de la escuela secundaria en Esquina, Corrientes, en la Escuela Normal J. F.
Ferreira , colegio que fuera fundado durante la Presidencia de Domingo Faustino
Sarmiento, a cargo en el momento de su creación por las profesoras (maestras)
norteamericana Miss Edith Howe y luego Miss Cora Hill.
A los 22 años Martha se
recibió como Contadora Pública Nacional en la Facultad de Ciencias Económicas
(Universidad de Buenos Aires) en 1969. Doctora por la Universidad de Buenos
Aires en el 2007. Su tesis doctoral “Incidencia de las competencias
(características de personalidad) en la empleabilidad de profesionales”, fue
defendida el 28 de junio de 2007 calificada por el Jurado como Sobresaliente.
El director de la tesis fue el Dr. Juan José Gilli.
El 20 de febrero de
1995 el diario El Cronista publica un artículo de Martha Alles titulado “Los
jóvenes y su falta de compromiso”. Luego de haber visto este artículo, la
producción del programa de Daniel Hadad en Radio América, comenzó a buscar a
Martha Alles por más de una hora.
A partir de ese momento
Martha Alles comienza su carrera como escritora llegando a contar con más de
treinta títulos publicados hasta el presente. Siendo la así autora argentina
que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre su especialidad, cuenta con
colecciones de libros de texto sobre Recursos Humanos, Liderazgo y Management
Personal, que se comercializan en toda Hispanoamérica.
Publicaciones más
relevantes que ha realizado:
·
Dirección Estratégica
de Recursos Humanos. Gestión por competencias (nueva edición revisada, 2006)
·
Comportamiento
Organizacional (2007)
·
Desarrollo del
talento humano. Basado en competencias (2005, y nueva edición revisada y
ampliada 2008)
·
Cómo delegar
efectivamente en 12 pasos (2010)
·
12 Pasos para
conciliar vida profesional y personal (2013)
4.
PALABRAS
Talento Humano,
Competencias, Aprendizaje.
5.
BREVE RESUMEN DEL LIBRO
Talento
es un don que se tiene o no se tiene, y poder tomar acciones para su mejora,
nuestra propuesta consiste en trabajar a partir de las competencias; no de
todas, sino de aquellas que un puesto de trabajo requiere para alcanzar una
performance superior. Cuando hablamos de autodesarrollo de competencias, nos
referimos a las acciones que cada uno quiere encarar para alcanzar el nivel de
madurez o perfección que en esa competencia desea tener. Para que esto sea
factible deberá tomarse algún parámetro de comparación, por ejemplo, la
evaluación de desempeño u otra evaluación que haya determinado el grado de
desarrollo, que un individuo tiene, o no, de una o varias competencias. Por lo
tanto, cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencia a una
serie de actividades que se realizan con el propósito de mejorar la performance
o el desempeño en una competencia en particular.
Los diferentes estilos de aprendizaje
Los
estilos cognitivos tienen rasgos individuales que determinan la forma en que
cada uno de nosotros trata la información, organiza nuevos datos y, por este
hecho, construye nuevas competencias. Son determinados, a la vez, por las
características intelectuales y por los procesos cognitivos propios de cada
uno. Hay que distinguir entre estilo y aptitud: las aptitudes corresponden a
las posibilidades máximas de cada uno; los estilos, a la manera personal de
tratar la información.
Desarrollo de competencias: un proceso natural
Los
seres humanos adquieren y desarrollan conocimientos y competencias desde el
momento mismo en que comienzan a socializarse. El proceso de adquisición de
competencias, más o menos consciente, es similar al de la formación del conocimiento,
con una diferencia fundamental: respecto de los conocimientos, es habitual que
se verifique su incorporación a través de la educación formal.
Las competencias y el balance scorecard o el cuadro
de mando integral
Este
modelo (balance scorecard) consiste en un sistema de indicadores (financieros y
no financieros) que tiene como objetivo medir los resultados obtenidos por la
organización. El modelo integra los indicadores financieros (del pasado) con
los no financieros (futuros) en un esquema que permite entender las
interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia
y la visión de la empresa. Para explicarlo de una manera simple, el balance scorecard
se basa en cuatro pilares que a su vez interactúan entre sí: comunicación;
clarificación y traducción de la visión y la estrategia; formación y feedback
estratégico, y planificación y establecimiento de objetivos.
¿Cuál es la relación del desarrollo de competencias
con el balance scorecard?
Se
observa muy gráficamente en el balance scorecard donde en un esquema
relacionado con el área de ventas, las competencias, en ese caso las requeridas
para tener éxito en un puesto de ese sector permitirán al final del proceso, si
son las adecuadas, incrementar el valor accionario de la empresa.
Mantener
actualizadas las competencias del personal de la empresa es una manera de
mantener la empleabilidad del personal. Las empresas que cuidan la
empleabilidad de su personal son las más deseadas por los buscadores de empleos
y a su vez las que mantienen un mejor vínculo con sus empleados.
6.
05 CONCEPTOS
Según
(Urdaneta, 2000) el desarrollo del talento humano es aquel proceso
que conduce al hombre trabajador mediante el conocimiento de sí mismo, a la
plena actualización y optimización de sus posibilidades latentes.
Asimismo, (Blake, 2003) considera que dentro de la organización, el
desarrollo del personal nace como un proyecto humano, independiente del tamaño
de esta o de su finalidad, toda organización tiene una cultura y en
consecuencia un proyecto humano, este está conformado por lo que la empresa
piensa, dice, quiere y exige de sus trabajadores de forma cualitativa y
cuantitativa, así como lo que la organización hace para lograr todo lo que
espera de sus colaboradores.
Por
otro lado (Vargas, 2003) afirma que las competencias son las capacidades que
tiene una persona para desempeñarse de manera adecuada en diferente contexto,
respondiendo adecuadamente a los requerimientos definidos.
Además
(L. M. Spencer,
1993) define que las competencias son características
subyacentes de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de
efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.
Por
último los perfiles de los puestos de trabajo están determinados por
competencias, para que una persona pueda realizar bien las actividades
descritas en su trabajado deben una serie de componentes que son los
componentes de la competencias y determinan los aspectos a tener en cuenta la
momento desarrollar competencias en los colaborares, pues enmarcan el punto d
partida, la ruta de acción y la programación para el desarrollo de competencias
que favorezcan el desarrollo del talento humano, y el éxito de la organización.
(Palomo, 2001) .
7.
BIBLIOGRAFÍA
Blake,
J. O. (2003). La capacitación: Un recurso dinamizador de las
organizaciones. Buenos Aires: Ediciones Macchi.
L.
M. Spencer, S. M. (1993). Cpmpeetenica en el trabajo. Nueva York: John
Wiley.
Palomo.
(2001). Gestión del Talento Humano por competencias. Escuela Superior de
Administración Pública.
Urdaneta.
(2000). El desarrollo de los recursos humanos en los procesos de apertura
económica. Bogotá: D.C: 3R Editores ltda.
Vargas.
(2003). Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral. Servicio
Nacional de Aprendizaje.
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