“Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad”
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P: ADMINISTRACIÓN
Desarrollo del Talento Humano basado en
competencias
Integrantes:
Darwin Miranda Cueva
Profesor:
Regner Castillo Salazar
Curso:
Gerencia de Talento Humano
Ciclo:
VII
Tarapoto, 2018
Desarrollo del Talento
Humano basado en competencias
1.
Autor-biografía:
Martha Alicia Alles, nacida en Villa Mercedes,
San Luis, Argentina, es reconocida como una de las escritoras más importantes
del habla hispana sobre Recursos Humanos, ejecutiva y empresaria. Sus padres
fueron Leonel Hermis Alles y Angela María Cristina Cersósimo. Es la tercera de
3 hermanos. Realizó sus estudios primarios y parte de la escuela secundaria en
Esquina, Corrientes, en la Escuela Normal J. F. Ferreira, colegio que fuera
fundado durante la Presidencia de Domingo Faustino Sarmiento.
Martha Alicia Alles, doctora por la
Universidad de Buenos Aires, área Administración, y contadora pública nacional,
es consultora internacional en Gestión por Competencias. Con más de 28 títulos
publicados, es la autora que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre la
temática, con colecciones destinadas al management personal, a los recursos
humanos y al liderazgo. Sus libros están presentes en toda Hispanoamérica. Es
presidenta de Martha Alles Capital Humano, consultora regional que opera en
toda Latinoamérica, lo que permite unir sus amplios conocimientos técnicos con
su práctica profesional diaria.
Obras:
·
Su primer currículum (1997).
·
La entrevista exitosa (2005 y
2009).
·
La mujer y el trabajo (2005).
·
Mi carrera (2005 y 2009).
·
Autoempleo (2005).
·
Mi búsqueda laboral (2009).
·
Mi currículum (2009).
· Cómo llevarme bien con mi jefe y compañeros de trabajo (2009).
· Cómo buscar trabajo a través de Internet (2009).
2.
Palabras Claves:
Talento humano, Competencias, Gestión de
recursos humanos, Comportamiento
3.
Resumen del libro:
Capítulo 1: Talento humano y competencias
El talento requiere capacidades juntamente con
compromiso y acción, los tres al mismo tiempo. Y luego continúa: Si el
profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de las capacidades
necesarias, (como es casi obvio) no alcanzará resultados, aunque haya tenido
buenas intenciones. Si, por el contrario, dispone de capacidades y actúa en el
momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance resultados.
El único inconveniente es que su falta de motivación le impedirá innovar o
proponer cosas más allá de las impuestas por su jefe. Si, por el contrario, el
profesional tiene capacidades y compromiso, pero cuando actúa ya ha pasado el
momento, tampoco obtendrá los resultados deseados por la sencilla razón de que
alguno se le ha podido adelantar. Mientras la competencia, hace referencia a
las características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Por otro lado, uno de los factores que influye
en gran manera en estos dos factores es la motivación, el cual ha sido tratada
por muchos autores. Para este trabajo haremos una especial mención a David
McClelland que dice: comprender la motivación humana a partir de este método
lleva a la definición del concepto motivo como el interés recurrente para el
logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza,
orienta y selecciona comportamiento. Lleva a cabo tres sistemas importantes de
motivación humana:
·
Los logros como motivación
·
El poder como motivación
·
La pertenencia como motivación
Capítulo 2: Desarrollo del talento humano
basado en competencias
Desarrollo del talento humano trata la cuestión del talento de las
personas en el contexto laboral, estableciendo las partes que lo componen: las
competencias. Como expresa la autora, “existe una reconocida falta de talento a
nivel mundial, y con el talento humano en general, formará parte de las agendas
de gobiernos e instituciones del mundo entero y será nuestro principal desafío
en los años venideros”. La obra explica diversos métodos para el desarrollo de
personas, poniendo especial énfasis en los conceptos de entrenamiento experto y
dentro de éste, el rol del jefe entrenador, así como también, el método de
aprendizaje denominado codesarrollo.
Las competencias no son cualidades innatas que la experiencia no hace
más que desarrollar. Son el producto de una experiencia buscada y explotada
activamente por aquel que participa en ella, experiencia que permite la
integración con éxito de los conocimientos y del savoir-faire a fin de
construir competencias inéditas. Por lo tanto, un plan de desarrollo de
competencias no puede ser organizado de la misma manera que los planes de
formación en conocimientos. La clave para el desarrollo de las competencias se
basa en sacar partido de las propias experiencias de la persona, y que esta
adopte una actitud crítica en cuanto a la manera como se perciben y se
resuelven los problemas, y sea capaz de analizar sus propios comportamientos,
identificar las fuentes de posibles problemas y, finalmente, saber aprovechar
activamente estas observaciones. Con un detalle importante: no sólo se trata de
tener en cuenta las competencias tradicionales, las empresas necesitan contar
cada vez más con nuevas competencias. Por lo tanto, la capacidad de aprender es
cada día más requerida. Alles describe dos formas de llevarlo a cabo, dentro
del trabajo y fuera de él; en esta última variante utiliza una serie de
técnicas tales como deportes, hobbies, actividades extracurriculares, lecturas,
análisis de películas y referentes.
El balance scorecard y el desarrollo de competencias:
El modelo integra los indicadores financieros (del pasado) con los no
financieros (futuros) en un esquema que permite entender las interdependencias
entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia y la visión de la
empresa. Para explicarlo de una manera simple, el cuadro de mando integral se
basa en cuatro pilares que a su vez interactúan entre sí: comunicación;
clarificación y traducción de la visión y la estrategia; formación y feedback
estratégico, y planificación y establecimiento de objetivos. La visión y la
estrategia se ven reflejadas, a su vez, en cuatro factores que interactúan
entre sí: finanzas o aspectos financieros, clientes, procesos internos, y
formación y crecimiento. Este último aspecto es el que conecta el balance
scorecard con la gestión de recursos humanos por competencias (que se verá a
continuación), ya que ambas metodologías proponen la formación y el crecimiento
del personal en función de la visión (y la estrategia).
4.
Definiciones:
Definición
de talento humano: es un conjunto de dones
naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres o "dotes
intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en
una persona". Por lo tanto, si partimos de esta similitud en la
utilización de los términos, cuando se dice "gestión del talento" se
hace referencia a "gestión de las competencias". (Lozano Correa, 2007)
Definición
de competencia: las competencias no son cualidades
innatas que la experiencia no hace más que desarrollar. Son el producto de una
experiencia buscada y explotada activamente por aquel que participa en ella,
experiencia que permite la integración con éxito de los conocimientos y del “saber
hacer” a fin de construir competencias inéditas. (Attewell, 2009)
Definición
de Comportamiento: es aquello que una persona hace
(acción física) o dice (discurso). Un comportamiento NO es aquello que una
persona desea hacer o decir o que piensa que debería hacer o decir. Son los
actos y las actitudes de las personas en las organizaciones, es el acervo de
conocimientos que se derivan del estudio de los actos y actitudes. (Genesi, Romero, &
Tinedo, 2011)
Definición
de aprendizaje en equipo: es el proceso de
alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que
sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina de desarrollar
una visión compartida. También se construye sobre el dominio personal, pues los
equipos talentosos están constituidos por individuos talentosos. (Ibarra Sáiz & Rodríguez
Gomez, 2011)
Definición
de desarrollo de competencias: se basa en sacar
partido de las propias experiencias de la persona, y que esta adopte una
actitud crítica en cuanto a la manera como se perciben y se resuelven los
problemas, y sea capaz de analizar sus propios comportamientos, identificar las
fuentes de posibles problemas y, finalmente, saber aprovechar activamente estas
observaciones. (Nagles García, 2005)
5.
Bibliografía:
Attewell, P. (Marzo de 2009). ¿Qué es una
competencia? Pedagogía Social(16), 21-43. Obtenido de
http://www.redalyc.org/pdf/1350/135012677003.pdf
Genesi, M., Romero,
N., & Tinedo, Y. (Enero-abril de 2011). Comportamiento Organizacional del
Talento Humano en las instituciones educativas. Negotium, 6(18),
102-128. Obtenido de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=78218453007
Ibarra Sáiz, S.,
& Rodríguez Gomez, G. (2011). Aprendizaje autónomo y trabajo en equipo:
reflexiones desde la competencia percibida por los estudiantes
universitarios. Revista Electrónica Interuniversitaria de Formación del
Profesorado, 14(4), 73-85. Obtenido de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=217022117006
Lozano Correa, L. J.
(2007). El talento humano, una estrategia de éxito en las empresa culturales.
Revista Escuela de Administración de Negocios(60), 147-164. Obtenido
de http://www.redalyc.org/pdf/206/20606008.pdf
Nagles García, N.
(Mayo-Agosto de 2005). El desarrollo de competencias. Revista Escuela de
Administración de Negocios(54), 99-114. Obtenido de
http://www.redalyc.org/pdf/206/20605406.pdf
No hay comentarios:
Publicar un comentario