Tendencias Globales en Capital Humano 2015

Autores

Josh Bersin

Dimple Agarwal

Bill Pelster

Jeff Schwartz

Breve Bibliografía

Josh Bersin, Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP | jbersin@deloitte.com

Josh Bersin fundó Bersin & Associates, ahora Bersin by Deloitte, en 2001 para proveer investigación y asesoría enfocada en aprendizaje corporativo. Es un investigador activo y analista de industria, presentador frecuente en eventos de la industria, y un “bloguero” popular. Ha estado 25 años en desarrollo de productos, gestión de productos, mercadeo, y ventas de aprendizaje electrónico (e-learning) y otras tecnologías empresariales.

Dimple Agarwal, Deloitte MCS Limited | dagarwal@deloitte.co.uk

Dimple Agarwal es la líder global para Transformación de Organizaciones y Talento. Ella proporciona consultoría a nivel de la suite C sobre modelo operativo y diseño de organización, estrategias de RRHH y de talento humano, integración de fusiones, y programas principales de transformación. Los 20 años de experiencia en consultoría de Agarwal incluyen trabajos en el Reino Unido, Holanda, Francia, Suiza, India, Malasia, Nigeria, y los Emiratos Árabes Unidos.

Bill Pelster, Deloitte Consulting LLP | bpelster@deloitte.com

Bill Pelster es un Socio Principal de Deloitte Consulting LLP con más de 20 años de experiencia en la industria y en consultoría. En su rol actual, es responsable de liderar la práctica de Gestión Integrada de Talento, la cual se enfoca en problemas y tendencias en el sitio de trabajo. En su rol previo como funcionario jefe de aprendizaje de Deloitte, Pelster era responsable por la experiencia de desarrollo total de los profesionales de Deloitte, que incluía aprendizaje, liderazgo, potenciales altos, y ajuste de carrera/vida. Adicionalmente, él fue uno de los arquitectos clave de Deloitte University.

Jeff Schwartz, Deloitte Consulting LLP | jeffschwartz@deloitte.com

Es Socio Principal en Deloitte Consulting LLP. Jeff Schwartz es el líder de la práctica de Capital Humano en US India, con base en Nueva Delhi, el líder global de Estrategias de Talento de Capital Humano y Mercadeo, Eminencia, y Marca. Asesor con experiencia para compañías globales, la investigación reciente de Schwartz se enfoca en el talento humano en los mercados globales y emergentes. Es un conferencista y escritor sobre asuntos relacionados con talento humano, recursos humanos, y retos de negocios globales.
Palabras Claves

Hiper-conectados

Perenne

Capital Humano

Brecha
Resumen del libro

El presente libro de investigación, se enfatizó mayormente en un análisis cuantitativo de los principales países del mundo seleccionándolos estratégicamente, se tocó temas relativamente importantes respecto a la formación del capital humano. Dentro de los resultados principales que se obtuvieron con la investigación, se pudo constatar lo siguiente.

 El aprendizaje hoy se ha convertido en una prioridad crítica para aumentar las habilidades y competencias, mejorar el desarrollo de líderes, y fortalecer el compromiso de los empleados. A medida que el mercado corporativo de aprendizaje avanza hacia una transformación digital, éste es el año para evaluar su ambiente actual de aprendizaje e implementar una nueva visión para construir experiencias de aprendizaje corporativo, que impacten a cada empleado de manera significativa.

Asimismo el viejo adagio “la cultura se desayuna con la estrategia” aplica para todas las organizaciones. Los ejecutivos de negocios y de RRHH deben entender que las compañías con mayores niveles de compromiso, atraen el mejor talento; tienen las tasas más bajas de rotación, y son más rentables en el largo plazo. El 2015 debe ser un año de cambio en el cual las organizaciones se enfoquen en impulsar el compromiso a través de una cultura corporativa adecuada, que redunde en mejorar sus estrategias de ejecución, retención, y desempeño financiero.

Los datos y la analítica son claves para enfrentar muchos de los problemas que identificamos en este reporte: compromiso, liderazgo, aprendizaje, y reclutamiento. Las compañías fuertes en analítica de RRHH y talento, están mejor preparadas para competir y superar a sus pares en los próximos años. Sin embargo, sin inversiones es muy difícil echar a andar el proceso. Por lo tanto las organizaciones deberían hacer un compromiso serio frente a esta disciplina, buscar soluciones robustas entre sus proveedores de TI, y contratar gente para su equipo de RRHH que tenga interés y experiencia en analítica y estadística.

Se debe pensar sobre las prácticas de talento que tiene para los empleados de tiempo completo y que están en  la nómina, y considere cómo podrían ser aplicadas a otras categorías de la fuerza laboral por demanda. Los programas podrían incluir aquellos alrededor de cultura del sitio de trabajo, compromiso, analítica, herramientas de productividad, gestión de desempeño, colaboración, y retención. En resumidas cuentas, es el momento de que RRHH asuma la responsabilidad de gestionar a su fuerza laboral por-demanda.

Evalúe con cuidado su proceso de desempeño; simplifíquelo y oriéntelo hacia el desarrollo de fortalezas a través de coaching. Capacite a los gerentes acerca de cómo  dar retroalimentación. Si no se maneja cuidadosamente, la gestión del desempeño puede no sólo desperdiciar tiempo valioso, sino también tener un efecto negativo sobre el compromiso y la retención.  Si se maneja bien, puede ser uno de los eventos de desarrollo más inspiradores en la carrera de un empleado, y puede impulsar mejoras en desempeño y resultados a nivel de toda la organización.

La tecnología, la globalización, y las cargas administrativas traen mayor complejidad al trabajo. Si la necesidad por simplificar el trabajo no se atiende a tiempo, puede crear un ambiente organizacional que perjudica el compromiso del empleado, disminuye la calidad, y reduce la innovación y el servicio al cliente. Al mismo tiempo, la tecnología y las nuevas estrategias de pensamiento creativo están ofreciendo soluciones en este sentido. Los líderes de negocios y de RRHH deben tener en sus agendas los temas de simplificación del trabajo para desarrollar programas individuales y organizacionales que reduzcan la complejidad y ayuden a la gente a enfocarse en lo que son realmente importante.
Conceptos importantes del Capital Humano

Según Pérez  & Castillo  (2016), el capital humano es fuente de ventaja competitiva y es el factor clave de la competitividad de empresas, regiones e incluso países. Este es caracterizado por sus conocimientos, capacidades y habilidades.

Para Ramírez Ospina (2015), el capital humano es muy importante en la medida que puede generar un movimiento productor de conocimiento, del cual participa también la sociedad a través del sistema educativo e investigativo como entorno de las empresas; este conocimiento entra a participar del mundo empresarial, no sólo en forma de máquinas, equipos o materias primas, sino también en el crecimiento de la capacidad para gestionar los procesos administrativos, de producción y comercialización; se transforma en lo que se ha denominado el conocimiento organizacional; entendido como la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas; este tipo de conocimiento representa la base de la innovación y la competitividad de las organizaciones

Por su parte Navarro (2005), afirma que corresponde al valor que generan las capacidades de las personas mediante la educación, la experiencia, la capacidad de conocer, de perfeccionarse, de tomar decisiones y de relacionarse con los demás.

Así también Garcia (2001), menciona que hoy el Capital Humano es considerado como uno de los elementos más importantes a los que recurre la sociedad, en general y la empresa en particular, para lograr cifrar las esperanzas de un mejor desarrollo, a partir de una optimización de la productividad y la competitividad

Finalmente Bersin, Agarwal, Pelster, & Schwartz (2015), definen al capital humano como aquel que impulsa a los demás con estrategias de crecimiento y de innovación asimismo invita a  trabajar directamente con clientes.

Bibliografía

Bersin, J., Agarwal, D., Pelster, B., & Schwartz, J. (2015). Tendencias Globales en Capital Humano 2015. Recuperado a partir de http://eleternoestudiante.com/recursos-humanos-libros-pdf-gratis/

GARCÍA PÁEZ, B. (2001). Educación , capital humano y crecimiento. Ciencia Ergo Sum, 8(1), 1-14. Recuperado a partir de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5167106.pdf

Navarro Abarzúa, I. (2005). Capital Humano: Su Definicion y Alcances en el Desarrollo Local y Regional. Education Policy Analysis Archives/Archivos Analíticos de Políticas Educativas, 13(2005), 1-36. Recuperado a partir de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=275020513035Cómo

Pérez Fuentes, D. I., & Castillo Loaiza, J. L. (2016). Capital humano, teorías y métodos: importancia de la variable salud. ociedad y Territorio, XVI(52), 651-673. Recuperado a partir de http://www.scielo.org.mx/pdf/est/v16n52/2448-6183-est-16-52-00651.pdf

Ramírez Ospina, D. E. (2015). Capital humano : una visión desde la teoría crítica. Cadernos EBAPE.BR, 13(2), 315-331. Recuperado a partir de http://www.redalyc.org/pdf/3232/323236212007.pdf